уювання системи матеріального заохочення працівників. Дуже важливо визначити, скільки разів (щотижня, щомісяця, щокварталу, два або один раз на рік) буде виплачуватися грошова винагорода, крім зарплати, і в яких розмірах. Загальна схема комбінує оплату індивідуальної праці з розподілом відсотка від прибутку між працівниками в рівних частках, зацікавлюючи їх в успіху спільної справи. Таке поєднання закладає матеріальні основи ідентифікації всіх працівників з цілями організації.
Факт наявності зв'язку між зарплатою і досягнутими трудовими результатами необхідно враховувати для всіх працівників, тобто оплата праці повинна провадитися за кінцевим результатом.
Приклад структури за відпрацьований час наведено в таблиці 2.
Таблиця 2. Структура оплати за відпрацьований час
№ п / п Найменування данних2010 г.2011 г.2011 / 2010 гг.2011 р. частка в загальних затратах2010 р. частка в загальних затратах1Оплата за відпрацьований час, за все, в тому числі: 601 224.5735 203.0122. 3% 83.6% 82.6% 1.1Оплата за тарифними ставками (окладами) 253 531.2275 588.4108.7% 35.3% 31.0% 1.2Регулірованіе виплати стимулюючого характеру, всього, з них: 347 693.4459 614.6132.2% 48.3% 51.6% 1.2аПреміі за основні результати деятельності246 073.2344 502.5140.0% 34.2% 38.7% 1.2бВознагражденіе за підсумками роботи за год73 738.184 135.2114 .1% 10.3% 9.5% 1.2вДоплати і надбавкі27 882.130 977.0111 .1% 3.9% 3.5%
Для встановлення взаємозв'язку між зарплатою і досягаються в результаті трудової діяльності результатами зарплата будь-якого працівника може бути розділена на три компоненти. Одна частина зарплати виплачується за виконання чітко визначених посадових обов'язків. Всі, хто в даній організації займається аналогічними обов'язками, отримують однакову винагороду. Друга визначається вислугою років і чинниками вартості життя. Всі співробітники фірми отримують цей компонент зарплати, але його величина автоматично щорічно регулюється. Третій компонент для кожного працівника конкретний, і його величина визначається досягнутими результатами в попередній період. Збільшення або зменшення окладу залежно від цього третього компоненту, або змінної частини заробітної плати, може бути досить відчутним. Сенс цієї системи в тому, що залежність між заробітною платою і результатами праці працівника в поточний період здійснюється через змінну частину зарплати.
Крім заробітної плати, до матеріальних мотиваторів відносяться так звані додаткові пільги - відпустка, оплачувана відпустка по хвороби, пенсійне і, соціальне забезпечення, час для відпочинку, час для обіду та ін
При проектуванні матеріальної винагороди необхідно дотримуватися наступних загальних положень:
заохочувати матеріально працівників до старанної роботи в організації;
здійснювати преміювання або моральне заохочення досить оперативно, щоб не була втрачена для працівника зв'язок між його додатковим внеском і отриманим визнанням з боку адміністрації;
платити не за зусилля, а за результати, головним чином за ті, які відображаються на прибутку;
якщо можливо, то платити відповідно до того, чого працівник досяг у сфері своєї відповідальності;
платити більше, коли справи компанії йдуть добре, і зменшувати оплату, я...
