ження продуктивності;
менша ступінь співпраці в майбутньому;
сильна відданість своїй групі і більше непродуктивної конкуренції з іншими групами в організації;
уявлення про іншу сторону як про «ворога»;
уявлення про свої цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони як про негативні;
згортання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами;
збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами по мірі зменшення взаємодії і спілкування;
зміщення акценту: надання «перемозі» в конфлікті більшого значення, ніж рішенню реальної проблеми.
З вищесказаного ми можемо зробити висновок, що ефективний керівник повинен передбачити початок конфліктної ситуації, вчасно втрутитися в процес протікання конфлікту, внести свої корективи і вивести конфліктну ситуацію до оптимального розв'язання.
.3 Управління конфліктами в організації і способи їх дозволу
Багато фахівців, що займаються питаннями вирішення конфліктів професійно, вважають, що процес управління конфліктами залежить від безлічі факторів, значна частина яких погано піддається керуючому впливу.
Управління конфліктом є цілеспрямований вплив на процес конфлікту, що забезпечує вирішення соціально значущих завдань [42, с. 384].
Існують кілька ефективних способів управління конфліктною ситуацією. Їх можна розділити на дві категорії: структурні і міжособистісні. Відзначимо, однак, що управляти конфліктною ситуацією теоретично може будь-який його учасник, але практично такою можливістю володіють не всі, в більшості випадків це начальник, керівник, менеджер або просто авторитетна людина, більше того, керувати конфліктом може і зовсім стороння людина.
Структурні методи управління конфліктами - це, перш за все роз'яснення вимог до роботи, використання координаційних і інтеграційних механізмів, встановлення комплексних цілей і використання системи винагород.
Роз'яснення вимог до роботи. Керівник повинен роз'яснювати, які результати очікуються від кожного співробітника в підрозділі, хто надає і хто отримує різну інформацію, які система повноважень і відповідальності, політика, процедури і правила.
Координаційні і інтеграційні механізми. Ієрархії повноважень повинні чітко впорядковувати взаємодії людей, прийняття рішень і інформаційні потоки всередині організації. Підлеглі повинні знати, до якого керівнику звертатися при розбіжностях, тобто має реалізовуватися принцип єдиноначальності.
Загальноорганізаційні комплексні мети слід ставити перед двома або більшою кількістю співробітників, груп або підрозділів, коли ефективне досягнення цих цілей вимагає спільних зусиль.
Структура системи винагород повинна бути сформована так, щоб винагороджувалися співробітники, які вносять свій внесок у досягнення комплексних цілей, допомагають іншим групам організації і намагаються підійти до вирішення проблеми комплексно.
Найбільш вдалу модель управління конфліктами запропонували К.У. Томас, яку можна віднести до міжособистісного стилю вирішенню конфліктів. Він застосував двомірну модель: по вертикалі виражена ступінь напористості при захисті власних інтересів; по горизонталі - ступінь схильності до кооперації і увага до інте...
