аще заздалегідь підготувати список питань, надалі можна від списку відхилятися, а можна йти строго за списком.
Ступінь 4. Тести по найму. Це один з тих методів, які полегшують прийняття рішення щодо відбору. Тест - засіб, який вимірює небудь показник людини. Психологи і фахівці з персоналу розробляють ці тести на предмет оцінки наявності здібностей або складу розуму, необхідних для результативного виконання завдань на запропонованому місці, в даному випадку на вакантне місце в готельно-ресторанному комплексі. Звичайно проводять тести на психомоторні здібності, тести особистих якостей.
Ступінь 5. Перевірка відгуків і рекомендацій. При подачі заяв про прийом на роботу кандидати можуть надати відгуки попередніх начальників і інші аналогічні документи. Їх бажано перевірити. Це може стати одним з найбільш об'єктивних типів інформації для передбачення майбутньої поведінки заявника на робочому місці.
Ступень 6. Медичний огляд. Медичний висновок про здоров'я кандидата дуже важливо, так як персоналу в сервісі доводиться безпосередньо контактувати з клієнтами.
При відборі кадрів керуються такими принципами:
орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеальні кандидатів, яких у природі не існує, а найбільш придатних для даної посади.
орієнтація на найбільш кваліфіковані кадри, але не вищої кваліфікації, ніж це вимагає робоче місце.
Основними критеріями відбору персоналу для готельно-ресторанного комплексу вважаються: освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, фізичні характеристики, тип особистості кандидата, його потенційні можливості.
Враховуючи напрямки і різнобічність діяльності готельно-ресторанного комплексу, при відборі персоналу для виробничих структур акцент роблять на освіту, досвід, професіоналізм, фіз. дані; а для сфери сервісу - на освіту, досвід, професіоналізм, зовнішні дані, тип особистості кандидата. Дуже важливі в даному випадку зовнішні дані, тип особистості та психічні особливості, т. к. працівник сфери послуг в готельно-ресторанному комплексі - «візитна картка» організації, йому доводиться постійно контактувати з людьми, знаходити до них певний підхід.
Існує сукупність вимог, що пред'являються до особистості, діловим і професійним якостям співробітника. До них відносяться:
вимоги до здібностей (психомоторним, економічних, технічних та іншим);
рисам характеру (принциповості, поступливості, оптимізму, наполегливості);
психічним характеристикам (емоційності, збудливості, темпераментом, уважності, уяві);
знанням, умінням, навичкам, кваліфікації.
Для керівників додатково - вимоги до здатності приймати оперативні і нестандартні рішення, швидко оцінювати обстановку, робити правильні висновки, домагатися поставлених цілей.
У справі організації відбору претендентів часто допускаються такі помилки:
брак системності в організації відбору;
відсутність надійного переліку необхідних від претендента якостей;
помилкова інтерпретація зовнішності кандидата і його відповідей на поставлені питання, вміння красиво говорити;
орі...
