ією істотно піднімають статус працівника;
· фактор впливу - близькі контакти з центром прийняття рішень провокують синдром радника, при якому працівник прагне надати емоційну або інтелектуальну дію на прийняті рішення. Якщо таке вдається, працівник починає впливати на керівника в цілях зміцнення свого статусу, надаючи собі вагу як лідеру неформальної групи, можливо навіть ще не сформованою.
Як показано вище, такі методи мотивації несуть в собі серйозну загрозу бізнесу, оскільки вплив працівників на керівника не пов'язане з ефективністю бізнес-системи в цілому, а лише відображають прагнення тих чи інших фахівців зміцнити свій статус на підприємстві .
Похвала перед обличчям колег - інакше кажучи, заклик до суспільного визнання заслуг працівника, починає користуватися все більшою популярністю вітчизняних менеджерів. Це пов'язано з тим, що такий вид заохочення несе в собі кілька факторів, які можуть бути використані в управлінні:
· фактор статусу - якщо працівника публічно похвалили, то значить, що цей працівник ніби стає ближче до керівника, отримує моральне право на якусь лідируючу позицію;
· фактор команди - той, кого заохотили публічно, починає себе відчувати членом команди, у нього з'являється почуття відповідальності за загальний результат;
· фактор виділення - похваливши когось, керівник руйнує неформальні зв'язки такого працівника, особливо, якщо працівник був виділений на тлі негативного ставлення до решти членів групи;
· фактор визначення мети - публічна похвала, фактично, є відображенням цілей керівника, показує працівникам лінію партії та уряду.
Решта методів морального мотивування і стимулювання праці, до речі, непогано себе зарекомендували раніше, на жаль, не розглядаються вітчизняними підприємцями та менеджерами в силу нерозуміння їх застосовності і невпевненості в їх ефективності.
4. Порядок розробки і впровадження системи матеріального і нематеріального стимулювання
мотивація міжособистісний стимулювання персонал
Процедура розробки та впровадження системи матеріального і нематеріального стимулювання складається з двох етапів.
Етап 1 - «Діагностика та оцінка персоналу».
. Розробка та узгодження критеріїв, що описують завдання кожного робочого місця (кожної посади).
. Аналіз розподілу функцій і зон відповідальності за ключовими підрозділами. Аналіз співвідношення офіційно закріплених функцій і ролей, які працівники беруть на себе в дійсності. Визначення критеріїв оцінки ефективності праці, критеріїв якісної оцінки внеску співробітників в загальний результат роботи компанії.
. Розробка і проведення процедур оцінки з визначення відповідності працівників підприємств займаної посади.
. Дослідження, аналіз переваг і недоліків існуючої системи мотивації персоналу в компанії (матеріального і нематеріального стимулювання), цілей і потреб апарату управління, заснованих на стратегії розвитку компанії.
. Аналіз мотиваційних установок персоналу різних категорій, виявлення пріоритетів.
. Аналіз відповідності структури, процесів та мотиваційної системи стратегічним...
