езервній посаді. Індивідуальні плани кандидатів розробляються безпосередніми начальниками підрозділів і затверджуються керівниками підприємства. Систематичний контроль за виконанням індивідуальних планів здійснюється керівниками підрозділів та працівниками служби управління персоналом, відповідальними за підготовку резерву.
.3 Джерела і етапи процесу формування резерву
Джерела резерву кадрів на керівні посади:
керівні працівники апарату, дочірніх акціонерних товариств та підприємств;
головні і провідні спеціалісти;
фахівці, які мають відповідну освіту і позитивно зарекомендували себе у виробничій діяльності;
молоді фахівці, що успішно пройшли стажування.
Перший рівень бази резерву кадрів становлять усі фахівці, що є заступниками керівників різного рангу. Основну базу резерву складають керівники різних рангів.
Етапи формування резерву:
. Аналіз потреби в резерві.
До початку процедури формування резерву повинні бути виконані наступні роботи:
прогноз зміни структури апарату;
вдосконалення просування працівників по службі;
визначення ступеня забезпеченості резервом номенклатурних посад;
визначення ступеня насиченості резерву по кожній посаді чи групі однакових посад (скільки кандидатур з резерву приходиться на кожну посаду чи їх групу).
Підсумком виконання зазначених робіт є визначення поточної і перспективної потреби в резерві. Оптимальна чисельність резерву кадрів розраховується наступним чином:
) виявляється потреба підприємства в кадрах управління на найближчу або більш тривалу перспективу (до п'яти років);
) визначається фактична чисельність підготовленого в даний момент резерву кожного рівня незалежно від того, де проходив підготовку той чи інший працівник, зарахований у резерв;
) визначається приблизний відсоток вибуття з резерву кадрів окремих працівників, наприклад, через невиконання індивідуальної програми підготовки в зв'язку з виїздом в інший район і ін;
) визначається число керівних працівників, які вивільняються в результаті зміни структури управління, які можуть бути використані для керівної діяльності на інших ділянках.
Ці показники коректуються протягом усього періоду роботи з ним.
Для подальшого удосконалювання роботи з формування резерву необхідно враховувати наступні найважливіші моменти при складанні списків резерву. Повинні бути:
) визначено категорії посад, що є базовими для створення резерву керівника конкретного підрозділу, врахована диференціація резерву залежно про особливостей виробництва;
) передбачена можливість добору заступників групи керівників. При підборі кандидатів у резерв заступників керівників визначальним фактором повинна бути думка про їхню перспективність для подальшого росту по службовим сходам по всіх оцінюваних якостях;
) визначена персональна відповідальність керівників за раціональне розміщення певної категорії кадрів. Наприклад, за розстановку майстрів і начальникі...
