в ділянок в цеху повинен відповідати начальник цеху, за розстановку начальників цехів - керівник підприємства, за розстановку заступників начальників цехів і підрозділів підприємства - заступник керівника підприємства з кадрів.
. Формування і складання списку резерву:
) формування списку кандидатів у резерв;
) створення резерву на конкретні посади.
У процесі формування резерву варто визначити:
· кого можна і необхідно включити в списки кандидатів у резерв;
· кого з включених у списки кандидатів у резерв необхідно вчити;
· яку форму підготовки застосувати до кожного кандидата з обліком його індивідуальних особливостей і перспективи використання на керівній посаді.
При формуванні резерву конкретних посад необхідно вирішення двох головних завдань:
) оцінки кандидатів у резерв;
) порівняння якостей кандидатів з вимогами посад залежно від ділянок роботи, на які кандидати в резерв пропонуються.
.4 Формування списків кандидатів у резерв, навчання, підготовка та індивідуальний розвиток резерву
Методи формування списку резерву:
аналіз документальних даних - звітів, автобіографій, характеристик, результатів атестації працівників і інших документів;
інтерв'ю (бесіда) по спеціально складеному плану чи запитальнику або без визначеного плану для виявлення цікавлячих відомостей (прагнень, потреб, мотивів поведінки і т.д.);
спостереження поведінки працівника в різних ситуаціях (на виробництві, в побуті і т.д.);
оцінка результатів трудової діяльності - продуктивності праці, якості виконуваної роботи і т.д., показників виконання завдань керованим підрозділом за період, що найбільш характерний для оцінки діяльності керівника;
метод заданого групування працівників - коли підбираються люди під задані вимоги до посади або під задану структуру робочої групи. У цьому методі порівнюються якості претендентів з вимогами посади того чи іншого рангу. Використання методу передбачає формування трьох видів інформаційних масивів професіограм усієї номенклатури керівних посад, фактографічних даних і критеріїв якостей фахівців.
При формуванні списків кандидатів у резерв враховуються такі фактори:
вимоги до посади, опис і оцінка робочого місця, оцінка продуктивності праці;
професійна характеристика фахівця, необхідного для успішної роботи на відповідній посаді;
перелік посад, займаючи які працівник може стати кандидатом на посаду резервовану;
граничні обмеження критеріїв (освіта, вік, стаж роботи тощо) добору кандидатів на відповідні посади;
результати оцінки формальних вимог і індивідуальних особливостей кандидатів на посаду резервовану;
значення пріоритетів кандидатів у резерв;
висновки та рекомендації останньої атестації;
думка керівників і фахівців суміжних підрозділів, ради трудового колективу;
результати оцінки потенціалу кандидата (можливий рівень керівництва, зд...
