х вище, то це не є підставою для визнання його неукладеним або розірвання. У цьому випадку трудовий договір слід доповнити відсутніми відомостями ( ч. 2 <consultantplus://offline/ref=594A2180558C1C66CD4255757E72093D52C3219E19A529DD2ED256AF7E397F6BEC21FA146DL9xDI> і 3 ст. 57 <consultantplus://offline/ref=594A2180558C1C66CD4255757E72093D52C3219E19A529DD2ED256AF7E397F6BEC21FA146CL9xDI> ТК РФ). Зміна умови про оплату праці в загальному випадку допускається лише за згодою сторін трудового договору. Така угода укладається у письмовій формі і надалі розглядається в якості невід'ємної складової трудового договору ( ст. 72 <consultantplus://offline/ref=594A2180558C1C66CD4255757E72093D52C3219E19A529DD2ED256AF7E397F6BEC21FA136DL9x8I> ТК РФ).
Трудовим договором можуть також регулюватися інші питання оплати праці працівників організацій. Це стосується, наприклад, визначення місця і термінів виплати ( ч. 3 <consultantplus://offline/ref=594A2180558C1C66CD4255757E72093D52C3219E19A529DD2ED256AF7E397F6BEC21FA166998B655L4x3I> і 6 ст. 136 <consultantplus://offline/ref=594A2180558C1C66CD4255757E72093D52C3219E19A529DD2ED256AF7E397F6BEC21FA116FL9xCI> ТК РФ).
Тарифна системи оплати праці грунтується на тарифній диференціації заробітної плати працівників різних категорій, що включає тарифні ставки, оклади (посадові оклади), тарифну сітку і тарифні коефіцієнти ( ст. 143 <consultantplus://offline/ref=594A2180558C1C66CD4255757E72093D52C3219E19A529DD2ED256AF7E397F6BEC21FA116EL9x1I> ТК РФ).
Відносно окремих категорій працівників застосовуються й інші системи оплати праці, в т.ч. відрядна, відрядно-преміальна і т.п. Встановлення системи (систем) оплати праці здійснюється:
у федеральних державних установах - відповідно до нормативними правовими актами Російської Федерації, а також діючими у роботодавця колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами;
в державних установах суб'єктів Російської Федерації - відповідно до нормативними правовими актами РФ і відповідних суб'єктів РФ, а також діючими у роботодавця колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами;
в муніципальних установах - відповідно до нормативними правовими актами РФ, відповідних суб'єктів Російської Федерації та органів місцевого самоврядування, а також діючими у роботодавця колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами;
в комерційних організаціях - на підставі положення про оплату праці та колективного договору.
Безперечно, гнучкі системи оплати праці мають набагато більшу стимулюючу дію на працівників, ніж традиційні (тарифні і штатно-окладних) системи. Тим часом їх практичне використання через недосконалість або навіть відсутність належного методичного супроводу все ще обмежена.
Застосовувана система оплати праці повинна насамперед забезпечувати всім працівникам дотримання державних гарантій з оплати праці, а також створювати умови для оплати праці в тісному взаємозв'язку з показниками (в т.ч. характеризують якість) роботи персоналу, сприяючи підвищенню зацікавленості працівників в ефективному функціонуванні структурних підрозділів та установи в цілому.
При прийнятті рішення про застосування системи оплати праці (в т.ч. при зміні колишньої системи оплати праці) роботодавець зобов'язаний врахувати думку представн...
