и праці, які об'єктивно не залежать від співробітника (змінність, ступінь зайнятості протягом зміни). Надбавки відображають результати його власних досягнень. [10]
1.3 Зарубіжний досвід оплати праці
У зарубіжних країнах накопичений великий досвід застосування найрізноманітніших систем заробітної плати. Системи окремих країн характеризуються відмінними рисами: Швеції - солідарної заробітної платою, Японії - оплатою за стаж і раціоналізаторство, Німеччині - стимулюванням зростання продуктивності, США - оплатою за кваліфікацію, Великобританії - оплатою за індивідуальними контрактами, у Франції - індивідуалізацією зарплати, Італії - виплатою колективних та індивідуальних надбавок до галузевої тарифної ставки і надбавками у зв'язку із зростанням вартості життя. Одночасно спостерігається загальна націленість систем заробітної плати на підвищення ефективності виробництва.
У країнах з розвиненою ринковою економікою поступово відмовляються від традиційних форм оплати праці залежно від індивідуальної виробітку. Це пояснюється тим, що в умовах НТП все важче виміряти особистий внесок окремого робітника в загальний продуктивний процес, з одного боку, а з іншого - на перший план висуваються завдання стимулювання співпраці всередині трудового колективу, здібностей їх членів до перебудови і сприйняттю нововведень, почуття відповідальності за надійність і якість продукції. Звідси орієнтація на погодинній формі оплати праці, в основі яких лежить облік в першу чергу ступеня використання машин, економії сировини та енергії, старанності в роботі і т.п., тобто показників успіхів на рівні групи (бригади) і колективу фірми в цілому. Однак чистий погодинна оплата не застосовується. Всі системи погодинної форми оплати праці базуються на нормативній основі, що підвищує її дієвість. Там же, де зберігається відрядна форма, спостерігається загальне скорочення змінної частини заробітної плати. [11]
У політиці заробітної плати використовують і систему заслуг. Система «оцінки заслуг» призначена для встановлення заробітної плати працівникам однакової кваліфікації, але мають різні показники якості роботи. Фактори, по яких оцінюються працівники, можуть бути виробничими (виконання норм, рівень браку, використання робочого часу і т.д.) і особистісними (ініціативність, трудова і творча активність, прийняття на себе відповідальності за рішення на виробництві, уміння працювати в колективі і т.п.). Методи оцінки заслуг працівників різні - бальна оцінка, анкетування, експертна оцінка, групування працівників за результатами оцінки їхньої роботи. «Оцінка заслуг» найбільшого поширення набула в США.
Механізм розвитку персоналу реалізується в конкретних системах оплати праці, доплат і надбавок. Особливо велику роль відіграють додаткові ставки доходів, які працівник отримує від підприємства.
Самого пильної уваги заслуговує досвід зарубіжних країн, так званого класичного ринку (наприклад, Франції, Німеччини, Швеції, Японії та ін.) Основними формами регулювання зарплати там є:
державне регулювання - встановлення мінімальної зарплати, граничних розмірів її зростання в період інфляції, податкова політика; колдоговірної регулювання на загальнонаціональному та галузевому рівні;
на договірній основі між урядом, керівництвом галузей та профспілками визна...
