методи застосовувані керівництвом для мотивування співробітників не вважаються найбільш дієвими. Причиною цього неспівпадання може бути те, що на підприємствах не проводяться аналіз мотивації співробітників і підбір відповідних методів стимулювання. Цією ж причиною може пояснюватися думка співробітників підприємств про те, що керівники не приймають видимих ??кроків для підвищення мотивації. Що стосується методів удосконалення системи мотивації та стимулювання трудової діяльності, багато респондентів запропонували наступне:
· справедливість заробітної плати;
· грамотне призначення премій;
· надання додаткових вихідних і відпусток;
· колективний відпочинок;
· поліпшення психологічного клімату в організації і т.д.
Таким чином, при оцінці задоволеності персоналом УГРС ВАТ «Сахатранснефтегаз» діючою системою мотивації і стимулюванням трудової діяльності було виявлено наступне:
· працівники повністю не задоволені умовою праці;
· вважають отримувану заробітну плату не справедливою;
· заходи, що проводяться керівником, не ефективні;
· привабливість роботи залежить від хорошого матеріального стимулювання;
· продуктивність праці може підвищитися тільки, якщо підвищиться заробітна плата.
Глава 2. Проект щодо вдосконалення системи управління мотивацією і стимулюванням трудової діяльності
.1 Основні положення проекту
управління праця мотивація стимулювання
Як вище вже згадувалося, головна мета системи мотивації та стимулювання трудової діяльності є:
Залучення персоналу;
Збереження співробітників;
Підвищення продуктивності;
Справедлива оцінка трудового вкладу;
Ефективний розвиток бізнесу;
Оптимальне співвідношення витрат на матеріальне стимулювання і на заходи соціального захисту і т.д.
Можна досить довго перераховувати різні елементи, які використовуються на практиці, але основним питанням все-таки залишається продумана система мотивації та стимулювання трудової діяльності, розроблена з урахуванням усіх критеріїв, особливостей і нюансів як бізнесу компанії, так і її внутрішніх механізмів і утворює єдину, цілісну структуру.
У будь-якій організації можна виділити групи і розставити в них пріоритети:
· Молоді фахівці, тільки що закінчили навчальний заклад.
Зазвичай молоді люди чітко не уявляють собі розвитку своєї кар'єри. Можливість спробувати себе лідером; перспектива зростання як особистісного, так і кар'єрного; можливість проявляти ініціативу і, звичайно ж, визнання керівників.
· Молоді фахівці з досвідом роботи до 3 років.
Ця категорія людей амбітна і націлена, насамперед, на просування по кар'єрних сходах. Адже вони вже накопичили певний досвід, отримали конкретні навички і готові на більше. У них вкрай велика потреба в самостійності, бажанні пробувати свої сили, у віданні проектів з повною відповідальністю за результат. Тому делегу...
