вання серйозних завдань, залучення в прийнятті рішень, відповідальність за цілий блок завдань, визнання отриманого результату на рівні керівництва послужать значним мотивуючим фактором для подальшої діяльності.
· Висококваліфіковані фахівці.
Це люди, які досягли серйозних професійних результатів. Для них важливо стабільність, сім'я. Наявність у організації власної пенсійної програми, спеціальних програм, спрямованих на отримання певних пільг для членів сім'ї співробітника, та інші соціально значущі речі допомагають залучати та утримувати персонал.
· Окрема група - молоді мами.
При плануванні і появу дитини в сім'ї у жінки повністю міняються пріоритети, в тому числі і в кар'єрному плані. Наявність гнучкого графіка, можливість працювати по кілька годин день, медична страховка, що забезпечує повне обслуговування і для дитини, наявність організованих дитячих садів від організації, організація дитячого відпочинку і т.д.
Дане розподіл грунтується на психологічних аспектах розвитку особистості в цілому - потреби, емоції, бажання, інтереси - а адже саме від задоволення цього залежить наше загальний психологічний стан. Якщо нам комфортно на робочому місці, ми отримуємо задоволення від виконуваних завдань і отриманого результату, від спілкування з колегами і тим, як наша робота оцінюється і заохочується, значить, ми «на своєму місці», а саме на це повинна бути націлена система мотивації і стимулювання трудової діяльності.
Для УГРС ВАТ «Сахатранснефтегаз» можна розробити таку програму, де буде прописана вся система мотивації та стимулювання персоналу. Також розділити працівників на групи і відповідно до їх інтересами, потребами та бажаннями розробити кожного індивідуальний підхід мотивування і стимулювання.
Також можна запропонувати наступні рекомендації:
· Підтримувати і розвивати сформовані традиції морального стимулювання: відзначати спільно свята, надавати можливість займатися в спортзалах і т.д.
· Проводити раз на рік опитування щодо задоволеності співробітників роботою для отримання зворотного зв'язку щодо ефективності системи мотивації та стимулювання, також розглянути пропозиції співробітників;
· Індивідуальний підхід до мотивації окремих співробітників;
· Нематеріальні пільги і привілеї персоналу: гнучкий графік, надання відгулів, збільшення тривалості оплачуваних відпусток за певні досягнення і успіхи в роботі;
· Створення сприятливого соціального атмосфери, усунення статусних, адміністративних, технологічних бар'єрів між окремими групами працівників, між рядовими працівниками та працівниками апарату управління, розвиток довіри і взаєморозуміння всередині колективу.
Дані заходи щодо вдосконалення системи управління мотивацією і стимулюванням трудової діяльності дозволять більш ефективно використовувати трудовий потенціал підприємства і підвищити його конкурентоспроможність на ринку.
.2 План-графік заходів з впровадження проекту
При розробці організаційного проектування пропонуються наступні заходи, які внесуть зміни в діяльність існуючої системи управління мотивацією і стимулюванням трудової діяльності:
