аціях, коли:
суб'єкти конфлікту добре обізнані про його причини й розвитку, щоб судити про реально створених обставин, всіх «за» і «проти» власних інтересів;
рівні за рангом конфліктуючі сторони, маючи взаємовиключні інтереси, усвідомлюють необхідність змиритися з даним положенням справ і розстановкою сил, задовольнятися тимчасовим, але підходящим варіантом вирішення протиріч;
учасники конфлікту, що володіють різним рангом, схиляються до досягнення домовленості, щоб виграти час і зберегти сили, не йти на розрив відносин, уникнути зайвих втрат;
опоненти, оцінивши ситуацію, що склалася, коректують свої цілі з урахуванням змін, що сталися в процесі конфлікту;
всі інші стилі поведінки в даному конфлікті не приносять ефекту.
Здатність до компромісу - ознака реалізму і високої культури спілкування, т. е. якість, особливо ціноване в управлінській практиці. Не слід, однак, вдаватися до нього без потреби, поспішати з прийняттям компромісних відносин, перериваючи, тим самим ґрунтовне обговорення складної проблеми, штучно скорочувати час на творчий пошук розумних альтернатив, оптимальних варіантів. Щоразу потрібно перевіряти, чи ефективний в даному випадку компроміс у порівнянні, наприклад, із співпрацею, ухиленням або пристосуванням.
Резюмуючи все вищесказане, необхідно підкреслити, що кожний з розглянутих стилів ефективний тільки в певних умовах, і жоден з них не може бути виділений як найкращий (за винятком, хіба що, співробітництва) [12].
Будь-яка людина має вміти ефективно використовувати кожен з п'яти розглянутих нами стилів, свідомо робити той чи інший вибір, враховуючи конкретні обставини. Найкращий підхід буде визначатися конкретною ситуацією, а також індивідуально-психологічними особливостями конкретного партнера по взаємодії.
Віддавати перевагу одні стилі іншим - природно, але жорстке перевагу може обмежити можливості людини. Таким чином, важливо визначити для себе пріоритети, а також можливі альтернативні варіанти. Це дозволить бути більш вільним у виборі при зіткненні з конкретними конфліктними ситуаціями.
Відповідно до класифікації Л. Коузера, конфлікти можуть бути реалістичними (предметними) або нереалістичними (безпредметними). ??
Реалістичні конфлікти викликані незадоволенням певних вимог учасників або несправедливим, на думку однієї або обох сторон, розподілом між ними яких-небудь переваг і спрямовані на досягнення конкретного результату.
Нереалістичні конфлікти мають за мету відкрите вираз накопичених негативних емоцій, образ, ворожості, т. е. гостре конфліктне взаємодія, стає не засобом досягнення конкретного результату, а самоціллю. Почавшись як реалістичний, конфлікт може перетворитися на нереалистический, наприклад, якщо предмет конфлікту має значення для учасників, а вони не можуть знайти прийнятне рішення, справитися з ситуацією. Це підвищує емоційну напруженість і вимагає звільнення від накопичених негативних емоцій. Нереалістичні конфлікти завжди дисфункціональні. Їх набагато складніше врегулювати, направити по конструктивному руслі. Надійний спосіб профілактики подібних конфліктів у організації створення сприятливої ??психологічної атмосфери, підвищення психологічної культури керівників і підлеглих, оволодіння прийомами саме регуляції емоційних станів у спілкуванні [10].
Існують п'ять основних типів конфлікту: всередині особистісний; міжособистісний; між особистістю і групою; міжгруповий; соціальний.
Внутріособистісний конфлікт. Цей тип конфлікту не повністю відповідає даному нами визначенню. Тут учасниками конфлікту є не люди, а різні психологічні чинники внутрішньої злагоди особистості, часто здаються або є несумісними: потреби, мотиви, цінності, почуття і т. П.
Міжособистісний конфлікт. Це найпоширеніший тип конфлікту. В організаціях він виявляється по-різному. Багато керівників вважають, що єдиною його причиною є відмінність характерів. Дійсно, зустрічаються люди, яким через відмінності в характерах, поглядах, манері поведінки дуже непросто ладити один з одним. Однак більш глибокий аналіз показує, що в основі таких конфліктів, як правило, лежать об'єктивні причини. Найчастіше це боротьба за обмежені ресурси: матеріальні засоби, виробничі площі, час використання обладнання, робочу силу і т. Д. Кожен вважає, що в ресурсах потребує саме його, а не інший. Конфлікти виникають між керівником і підлеглим, наприклад, коли підлеглий переконаний, що керівник пред'являє до нього непомірні вимоги, а керівник вважає, що підлеглий не бажає працювати в повну силу [12].
Конфлікт між особистістю і групою. Неформальні групи встановлюють свої норми поведінки, спілкування. К...
