дуже непросто ладити один з одним. Однак більш глибокий аналіз показує, що в основі таких конфліктів, як правило, лежать об'єктивні причини. Найчастіше - це боротьба за обмежені ресурси: матеріальні засоби, виробничі площі, час використання обладнання, робочу силу і т.д. Кожен вважає, що в ресурсах потребує саме його, а не інший. Конфлікти виникають між керівником і підлеглим, наприклад, коли підлеглий переконаний, що керівник пред'являє до нього непомірні вимоги, а керівник вважає, що підлеглий не бажає працювати в повну силу [19; 324].
Міжособистісний конфлікт може також проявитися в зіткненні різних типів характеру, темпераменту. Наприклад, два начальника, мають холеричний темперамент, будуть часто конфліктувати один з одним. Також важко узгоджують свої дії два лідери в одній організації [24; 208].
А.І. Бобро, А.М. Гірник виділяють життєвий цикл конфлікту - весь процес від зародження до його закінчення. Він включає наступні етапи:
· Предконфликтная ситуація - наростає напруженість у відносинах між потенційними суб'єктами конфлікту; на цій стадії зароджується прихований конфлікт.
· Інцидент (від лат. пригода, випадок, подія) - перше зіткнення конфліктантов, завдяки якому конфлікт виходить назовні. Його розглядають як формальний привід для зіткнення двох сторін.
· Ескалація (від англ. поступове розширення, посилення) процес поглиблення і розширення конфлікту.
· Кульмінація (від лат. вершина) - верхня точка ескалації. Може проявитися каккак найсильніший вибух негативних емоцій, енергії конфліктуючих сторін. Вона є останньою крапкою ескалації і одночасно перша точка деескалації конфлікту.
· деескалації - зменшення гостроти і руйнівних наслідків конфлікту. Процес деескалації може завершуватися загасанням конфлікту, його дозволом або переходом в новий виток ескалації.
· Завершення конфлікту настає після кульмінації і не завжди збігається з його дозволом. Теоретично можна виділити такі його варіанти:
конфлікт поступово затихає (суперники втомилися від ворожнечі);
явну перевагу одного боку дає їй можливість нав'язати слабшому опонентові умови припинення конфлікту;
боротьба йде до поразки однієї зі сторін або обох сторін;
сторони досягають консенсусу в спірних питаннях і йдуть на примирення (компроміс);
боку вичерпали ресурси, не виявили явного переможця і йдуть на поступки;
перемагають обидві сторони;
одна сторона виходить з конфлікту (переїзд в інше місто, перехід в іншу школу і т.д.);
конфлікт зупиняється внаслідок втручання третьої сторони (адміністрації, колективу, батьків).
· постконфліктного ситуація відкриває нову об'єктивну реальність внаслідок конфлікту (нову розстановку сил, новий?? ровень міжособистісної взаємодії, нове бачення проблеми, зміни не тільки у взаєминах, але і їх свідомості, поведінці, ставлення до професії, навчальної діяльності і т.д.) [36].
Відзначимо, що конфлікти характеризуються подвійністю, так як їх результати можуть бути і корисні, і шкідливі організації. Більше того, вчені вважають, що конфлікти не просто корисні організації, вони формують її оптимальну структуру управління.
1.3 Стратегії поведінки і форми впорається поведінки в конфліктних ситуаціях
Оскільки в реальному житті не так просто з'ясувати справжню причину конфлікту і знайти адекватний спосіб його дозволу, то доцільно ознайомитися з розробленою к.у. Томасом і Р.Х. Кілменном стратегією поведінки в конфліктній ситуації і усвідомлено вибрати певну стратегію поведінки в залежності від обставин [24; 213].
Стратегія поведінки в конфлікті - це орієнтація людини (групи) по відношенню до конфлікту, установка на певні форми поведінки в ситуації конфлікту [40].
Дослідники вказують на п'ять основних стилів поведінки при конфлікті;
конкуренція чи суперництво;
співробітництво;
компроміс;
пристосування;
ігнорування або ухилення [24; 213].
Стиль поведінки в конкретному конфлікті, зауважують вони, визначається тією мірою, в якій ви хочете задовольнити власні інтереси, діючи при цьому пасивно чи активно і інтереси іншої сторони, діючи спільно або індивідуально. Якщо представити це у графічній формі, то отримаємо сітку Томаса - Кілмена, дозволить проаналізувати конфлікт і ви...
