и 3,8% приросту продуктивності.
Е.В.Сідоренко відокремлює ряд моделей тренінгу, а саме, німецька, англійська та російська. В якості німецької моделі автор розглядає концепцію Форверг, автора соціально-психологічного тренінгу. Згідно цієї концепції, завдання тренера полягає в зосередженні уваги не в особливостях учасників, а на вміннях, розвиток яких повинен забезпечити тренінг. При цьому вважалося, що усвідомлення людиною власної некомпетентності при оволодінні умінь забезпечує особистісний інсайт. Німецьку модель критикують за жорстку акцентуації на особистісних обмеженнях. Хоча на думку прихильників цієї моделі саме невпевненість у своїй професійності сприяє відкритості до нового досвіду.
Прикладом англійської моделі є тренінг соціальних навичок, який був створений на базі робіт Майкла Аргайла і його колег з Оксфорда. Основними характеристиками цієї моделі є: моделювання реакцій; обов'язковість позитивного зворотного зв'язку; досягнення рівня перенавчання; домашні завдання для генералізації умінь.
Російська модель, автором якої є О.В.Сідоренко акцентує увагу на непомітності діагностичних процедур; введенні комунікативних елементів, що сприяють активізації партнера до самовираження, на ролі методів регуляції емоційної напруги. Необхідним елементом тренінгу, на думку автора, є насиченість позитивними емоціями (від процесу і результату).
У своєму розвитку тренінг пройшов ряд трансформацій. Тенденція тренінгового руху нинішньої епохи є ринковою. Саме вона розставляє акценти, які вже істотно змістилися з психотерапевтичного русла в русло оволодіння нових навичок. Однак, з аналізу фахівців, організації зіткнулися з новими проблемами:
а) розвиток індивідуальної компетентності окремих працівників підвищує ризик того, що інші компанії, запропонувавши кращі умови зваблять їх на свою сторону;
б) часто нові знання та вміння одного- двох працівників заважають діяльності інших, які діють за старими правилами, але злагоджено;
в) відрив від роботи на час для участі у тренінгах за межами організації припускає повернення у вже змінено середу.
Ці та інші моменти визначають перспективу по корпоративним тренінгом.
Термін корпоративний тренінг є новоутворенням практичної роботи великих фірм, компаній, корпорацій. Його переваги полягають в тому, що до участі у тренінгу залучаються мети організаційні коман?? и, а програми максимально адаптуються до потреб конкретної організації. В основі формування організаційної культури повинен лежати індивідуальний підхід, що обумовлено специфікою моделей функціонування різних виробничо-господарських структур, адже кожна організація є унікальною системою, вимагає пошуку окремих способів і підходів, якими б типовими на перший погляд не здавалися проблеми.
В залежності від рівня потреб і особливостей проблемного поля організації виділяють індивідуальний, системний і стратегічний рівні корпоративного тренінгу. Перший - спрямований на вирішення проблем і потреб організації, пов'язані з навичками конкретних працівників або менеджерів. Системний рівень покликаний локалізувати проблеми, пов'язані з процесами взаємодії всередині компанії, і на рівні внутрішньокорпоративного культури, а стратегічний - забезпечити ефективне позиціонування організації в соціально - економічному просторі. Якщо в умовах стабільного функціонування корпоративний тренінг носить підтримуючий характер і спрямований на підвищення ефективності роботи персоналу, то в умовах організаційних змін він є інструментом перетворень і обслуговує потреби організації в управлінні змінами. Таким чином, через корпоративний тренінг компанія одночасно вирішує проблеми підвищення професійної компетентності працівників і забезпечує розвиток організаційної культури та організації в цілому.
. Ефективність і практична результативність корпоративного тренінгу залежать від того, вірно були визначені потреби організації і, як наслідок, до якого типу тренінг потрібно; організаційні групи (по статусу, ролі, професійною спрямованістю) братимуть участь у тренінговій програмі; в якій ситуації в даний момент знаходиться організація; наскільки адекватно підібрані методи, техніки, інший інструментарій. У цьому контексті ключову роль відіграє професіоналізм тренера, адже функціональний зміст його роботи надзвичайно різноплановий.
Функції тренера:
діагностична - визначати існуючий стан речей всередині організації, виявляти проблемні місця;
оцінна - адекватно оцінювати потреби учасників тренінгу;
орієнтаційна - орієнтуватися на внутрішні критерії ефективності організації;
прогностична - передбачати можливі реакції і наслідки; <...
