івніх кадрів, управління продвижения службовими щаблямі : розробка програм, вкладення у розвиток здібностей и Підвищення ефектівності праці керівніх кадрів.
Коротка характеристика шкірного етапу.
Кадровий менеджмент Полягає самперед у плануванні персоналу. Процес планування Включає у Собі 3 етапи:
оцінка готівкових ресурсов (скільки людина зайнятості Виконання однієї операции, и якість з праці);
оцінка майбутніх потреб (прогнозування кількості персоналу, Який буде необхідній для реализации короткостроковіх и найперспектівнішіх цілей);
розробка програми удовольствие майбутніх потреб (конкретний графік та протізсувні заходь Із залученням, наймом, підготовкою и продвижения працівніків, потрібніх для реализации цілей організації).
У процессе планування слід звернути Рамус на юридичні обмеження. Є, например, закон про професійну безпека й охорону здоров'я у різніх Галузо промісловості ТОЩО.
А щоб найняті відповідніх працівніків, керівництво Опис має знаті, Які Завдання смороду мают Виконувати во время праці та Які Особисті та Громадські характеристики ціх робіт. ЦІ знання отримуються у виде АНАЛІЗУ змісту роботи. Є кілька способів такого АНАЛІЗУ. Одне з них - нагляд працівніком формально Означення ї реєстрація всех віконуваніх Їм Завдання и безкомпромісність Дій. Інший метод предполагает збирання подобной информации посередництво співбесіди з працівніком або его безпосереднім начальником. Третій метод у тому, что працівника просят заповнити анкету та вимоги до неї. За підсумкамі отріманої информации створюється посадова інструкція, что дает ПЕРЕЛІК основних обов'язків, знань и навиків, и даже прав працівника.
Наступний етап - набор , Полягає у створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади. Відбір можливий зовнішнім (Публікація оголошень у газетах, Звернення до агентств и фірм, навчання людей на спеціальніх курсах) та внутрішньою (продвижения працівніків по службі Всередині організації). Другий варіант обходитися дешевше. Гарним методом Є І Звернення до своих працівніків з Проханов порекомендуваті їх друзів чи знайомості (практікується в США).
відбір кадрів - це етап, у якому керівництво Опис вібірає найбільш підхожіх кандидатів з резерву, створенного в ході набору. До трьох найширшо застосовуваного методів збору информации потрібне Ухвалення решение у доборі, ставлять випробування, співбесіди и центри ОЦІНКИ.
Випробування - це вимір здібності виконан Завдання конкретної роботи. Інший вид випробувань - оцінка інтелекту, зацікавленості, енергійності, впевненості у Собі по суті психологічних характеристик.
У центрах ОЦІНКИ оцінюється здатність людини до виконан пов'язаних Із роботів Завдання методами моделювання (например, людину на кілька годин ставлять у роль управляючого гіпотетічної Компанії). Дослідження засвідчілі, что центри ОЦІНКИ є відміннім засобими прогнозування робочих якости кандидатів, однак такий способ Доступний лишь великим процвітаючім фірмам.
співбесіди є широко застосовуваного методом відбору кадрів. Даже працівніків неуправлінського складу Рідко пріймають працювати без співбесіди. Підбір керівника колективу требует десятків співбесід. Вместе с тім досліднікі віявілі низьку проблем, что зніжують ефективність співбесіди. Например, існує тенденція Ухвалення решение про кандидата з урахуванням Першого враження. Часто оцінюють кандидата порівняно з особою, з Якою проводили співбесіду проти него. З Іншого боці, проводячі співбесіду, найчастіше віддають посаду людям, схожим з ними зовнішнім виглядах, соціальнім становищах и манерами.
Формування кадрової служби
Найважлівіші Завдання кадрової служби:
допомогу фірмі у досягненні ее цілей;
Ефективне использование майстерності и можливіть працівніків;
забезпечення фірми вісококваліфікованімі ї зацікавленімі службовцямі;
Прагнення якомога ПОВНЕ удовольствие СЛУЖБОВЦІВ своєю нізькооплачуваною роботів, до якомога ПОВНЕ самовіраженню;
розвиток виробництва и підтрімку на високому Рівні якості життя, что Робить Бажанов роботу у Цій фірмі;
зв'язок управління персоналом з усіма службовцямі;
допомогу у збереженні гарного морального клімату;
управління стремлінням до взаємної вигоди індивідів, груп, Суспільства.
Лінійна структура - менеджери-практики, реалізують конкретні Функції роботи з персоналом во время виконан ВЛАСНА
управлінськіх функцій (лінійні...
