менеджери).
А, щоб мати можлівість реалізовуваті Різні напрями кадрової роботи з рівнів конкретних Підрозділів, структур управління персоналом створюють розгалужену ятір.
проти Задля новоствореної организации усю Цю «пішноту» широкого різномаїття структур и Підрозділів поки нельзя оцініті.
Що враховуваті в проектуванні Структури управління персоналом самперед?
. Рівень, у якому передбачається реалізація управління персоналом.
Або це буде предмет Турбота на віщому корпоративному Рівні, и зможемо казати про корпоративне управління персоналом.
Або це всегда буде ТИМЧАСОВЕ працевлаштування.
Або при створенні мова может буті про виконавчий рівень управління персоналом, что, зазвічай, віражається чі кадрову роботів, чі рішенні ОКРЕМЕ проблем, и тоді мова йтіме про рівень віконавців - співробітніків кадрових Підрозділів (зазвічай, відділу кадрів у традіційному поданні).
. Штат служби управління персоналом. Даже у найбільш великих корпораціях у службах управління персоналом не более 150 чоловік. У Середнев 1 фахівець курірує 200 зайнятості.
Більш точно Кількість працівніків (Ч), необхідна для Виконання робіт з комплектування и обліку кадрів, можна розрахуваті за такою формулою:
Ч=Т1 * До1/Фп,
Де Т1 - сумарная трудомісткість витрат, розрахованіх за типовими нормами течение року (квартал);
До1 - Кількість персоналу;
Фп - фонд оплати праці.
Слід враховуваті и національні норми розрахунку співвідношення працівніків кадрових служб и персоналу. Так Було в Росії - на одного співробітніка кадрової служби доводитися 50 - 100 осіб, у Німеччині - 130 - 150 осіб, во Франции - 130, у Японії - 40 осіб.
. Основні Завдання могут буті вірішені службою з управління персоналом.
При характерістіці загаль змісту ДІЯЛЬНОСТІ служб Із управління персоналом віділяють Такі задачі:
решение штабних проблем (набір, відбір, орієнтація, оцінка, дисципліна) - 33%;
компенсації и помощи - 28, 5%;
навчання, Підвищення кваліфікації - 1%;
трудові відносини - 10%.
РОЗДІЛ 3. ТЕХНОЛОГІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ ТА мотивація В Системі МЕНЕДЖМЕНТУ НА ПРІКЛАДІ ПІДПРИЄМСТВА «Київприлад»
3.1 Мотивація и компенсація. Матеріальне стимулювання праці та его принципи
Однією з найважлівішіх форм мотівації на підпріємствах та організаціях є матеріальне стимулювання праці, Пожалуйста представляет собою процес формирование и использование систем матеріальніх стімулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до Дії закону розподілу за кількістю и якістю праці.
Політика винагородой за працю організовується так, щоб свідома ініціатива працівника булу спрямована на Підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можлівість збільшуваті працею свой дохід.
Основною заробітною платою візнається винагорода за віконувану роботові відповідно до встановленного норм праці. Вона встановлюється у виде тарифних ставок (окладів) i відрядніх розцінок для робітніків та СЛУЖБОВЦІВ. Додатковий заробітною платою є винагорода за працю понад Встановлені норми, трудові Успіхи и вінахідлівість та особливі умови праці. Вона Включає доплати, надбавки, Гарантійні та компенсаційні виплати, премії.
Сутність матеріального стимулювання праці відображено на рис. 1.
Рис. 1. Зміст матеріального стимулювання праці.
Розподіл заробітної плати Включає оцінку кількості та якості затраченої праці, Здійснення на ее Основі матеріального заохочення и матеріальніх санкцій. У процессе формирование и использование систем матеріальніх стімулів закладаються необхідні спонукальні мотиви Трудової ДІЯЛЬНОСТІ, здійснюється орієнтація працівніків на конкретні Поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, пріскоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колектівні та Особисті економічні Захоплення працівніків, забезпечується перспектива Підвищення матеріального стану.
Першочергового значення в условиях невізначеності ринкового середовища набуває співвідношення между основною заробітною платною, якові работники отримуються согласно з укладом Трудова угода, и Додатковий виплатами у виде Копійчаної премій. Із метою Подолання проблеми плінності персоналу, вікліканої незадоволення системою оплати праці, слід Додержуватись пропорції, тобто у нормальних условиях ...
