вий співробітник для обслуговування клієнтури, може виявитися доцільним підготувати до роботи підростаючого фахівця, який знаходиться на порозі завершення своєї освіти і вже думає про постійне місце роботи. Якщо ж, наприклад, відомо, що керівник відділу кредитів йде на пенсію, а ніхто з власних співробітників не підходить в якості кандидата, то починаються пошуки відповідного наступника на зовнішньому ринку праці приблизно за рік до наміченого заміщення посади.
Метою залучення персоналу є звернення до відповідних зацікавленим особам, або спробувати переконати в привабливості вакантного місця таких кандидатів, які шукають роботу, які вже заявляли про свою зацікавленість без запрошення.
Якщо немає кандидатів з внутрішніх резервів, кредитна організація підбирає підходящих кандидатів з вже наявних заявок ззовні. Якщо таких немає, або є лише малоцікаві, додатковий офіс звертається до потенційно зацікавленим особам. Для цього існують такі можливості:
- запити до біржі праці або іншим організаціям, які займаються питаннями працевлаштування;
контакти зі школами та університетами;
оголошення в регіональних або міжрегіональних щоденних і щотижневих газетах;
оголошення в професійно спеціалізованих періодичних виданнях;
доручення консультанту по кадрам.
На практиці в додатковому офісі № зазвичай застосовують такі процедури вибору кандидатів:
аналіз поданих із заявкою документів (свідоцтва, біографія, характеристики ...);
співбесіди при наймі (у вільній або підготовленої заздалегідь формі);
психологічні тести;
використання методу оцінки особистості, при якому відбувається моделювання типових для відповідного робочого місця ситуацій (консультування клієнтів або обробка вхідної пошти) і коли кандидатів оцінюють кілька спеціально підготовлених спостерігачів.
У додатковому офісі № в центрі процесу підбору кандидатів знаходиться особиста бесіда з кандидатом. У такій розмові слід прагнути до наступних цілям:
- кандидат повинен отримати можливість довести свої здібності, знання і досвід, і викласти свої цілі;
роботодавець повинен одержати можливість роз'яснити кандидату вимоги вакансії і разом з ним зафіксувати цілі можливої ??співпраці.
При прийомі на роботу фахівців навіть за умови конкурсного відбору, проведення тестування кандидатів, організації професійних співбесід за допомогою досвідчених фахівців кадрової служби банку не завжди виявляються прогалини в їх кваліфікації. Завдання професійного навчання - усунути їх, привівши кваліфікацію співробітника у відповідність до вимог, що пред'являються до його посадовим положенням. Співробітник, прийнятий на роботу якийсь час назад і в той час повністю задовольняє вимогам своєї діяльності, сьогодні також вимагає поповнення своїх знань (довчити іноземну мову, перейти на нову операційну комп'ютерну систему, вивчити ряд нових документів).
Серйозним чинником успішного розвитку кадрової роботи банку є створення навчального центру ВАТ Ощадбанк Росії ».
Реализация стратегії успішного підвищення кваліфікації співробітників полягає в ідеї «йти від професійних знань і навичок співробітника на його реальному робочому місці». Треба, щоб конкретне робоче місце було описано набором вимог до знань, умінь, навичок співробітника, що займає це місце, причому з урахуванням перспективи розвитку цього місця і, природно, співробітника. І ця різниця між вимогами до працівника і реальним рівнем його кваліфікації є базою для вибору схеми навчання.
Спектр послуг навчального центру ВАТ «Ощадбанк Росії» наступний:
- здійснення таких форм підвищення кваліфікації як курси, семінари, стажування, у тому числі з іноземної мови та комп'ютерної підготовці. З кожним навчаються укладається відповідний контракт, і в разі його порушення включаються штрафні санкції;
визначення (спільно з керівниками підрозділів банку) необхідного обсягу необхідних знань і форм поточного навчання співробітників;
регулярна оцінка професійних якостей працівника, рівня його кваліфікації, відповідності наявних знань і навичок посадової інструкції;
інструктаж по знову вводиться банківським технологіям;
інформаційне забезпечення співробітників.
Ділова кар'єра - це просування працівника по сходинках службової драбини або послідовна зміна занять, як у рамках окремого банку, так і протягом життя. Ділова кар'єра - один із способів стимулювання персоналу до більш ефективної праці, який зводиться до...
