а поведінку людини залежить від безлічі факторів, воно дуже індивідуально і може мінятися під впливом мотивів і зворотного зв'язку з діяльністю людини.
Мотивація персоналу - це внутрішнє спонукання співробітників до ефективної якісній роботі і зацікавленості результатами своєї праці.
Стимулювання персоналу - це зовнішній вплив на співробітників з метою отримання певного результату або виконання якоїсь роботи.
Власне, стимулювання є засобом, за допомогою якого можна викликати у співробітників мотивацію до ефективної роботи.
На думку керівництва багатьох компаній, головним чинником в мотивації праці є матеріальне стимулювання персоналу, тобто грошову винагороду за виконану роботу (зарплата, бонуси, премії).
Результати багатьох опитувань співробітників російських компаній показують, що працівники, яких влаштовує рівень їх заробітної плати та гроші є сильним мотиватором, готові виконувати рутинну роботу, погоджуватися на переробки, закривати очі на відсутність кар'єрного росту, неофіційне працевлаштування, погані відносини в колективі та ін.
Але одне матеріальна мотивація не сильно надійна, в деяких випадках тільки зарплатою не утримати співробітника. Тоді на допомогу приходять інші методи мотивації та стимулювання персоналу.
Важливу роль у мотивації персоналу організації відіграють і нематеріальні фактори:
- можливість кар'єрного росту - отримання нового соціального статусу, можливість професійного розвитку;
похвала начальника, визнання товаришів по службі;
тепла атмосфера в колективі;
організація культурно-масових заходів, в т.ч. соцзмагань, переможці яких отримують подарунки, подяку від керівництва тощо.;
офіційне працевлаштування, соц.пакет;
можливість навчання за рахунок компанії;
імідж компанії;
можливість відряджень за кордон;
зручний графік роботи;
зручне місцерозташування;
наявність в офісі кухні-їдальні, кімнати відпочинку і т.п.;
абонементи в басейн, тренажерний зал і т.п.
Наявність ефективної системи мотивації трудової діяльності персоналу підвищує продуктивність праці, зменшує плинність кадрів, веде до успіху і процвітання організації.
Щоб побудувати ефективну систему мотивації персоналу, необхідно в першу чергу виявити реальні потреби співробітників, потім сформувати диференційовану систему винагороди (комплекс матеріальних і нематеріальних заохочень для різних категорій працівників).
Основними напрямками політики компанії в області оплати праці є: посилення залежності розміру винагороди від результатів праці працівника і його цінності для компанії, включення механізму зв'язку винагороди окремого працівника з резуль-?? Атамі господарської діяльності підрозділів та об'єднання в цілому. Для цього використовуються такі елементи організації заробітної плати як премії, стимулюючі і персональні надбавки.
Для оплати праці робітників, бригадирів і майстрів застосовується відрядно-преміальна система. Широко використовуються почасово-преміальна система оплати праці та окладная система. Окладная система лежить в основі оплати праці керівників, фахівців і службовців
Об'єднання широко застосовує різні преміальні системи, які дозволяють поставити частина фонду заробітної плати цехів і відділів, а також заробітної плати окремих працівників залежно від результатів їх трудового внеску. У теперішній час, практично по всіх основних функцій управління від проектування і закупівель до продажів і сервісного обслуговування, є положення про преміювання, в яких критеріальними служать показники, що відображають конкретні завдання структурних підрозділів.
Система преміювання за поточні результати операційної діяльності на ВАТ «Позіс» спрямована на стимулювання зростання обсягу виробництва, суми реалізації виробленої продукції, економію операційних витрат, зростання продуктивності праці, підвищення суми операційних доходів і прибутку.
Кожна преміальна система включає в себе в якості обов'язкових елементів: стимульовані завдання виробництва, показники преміювання, умови преміювання, розміри і шкалу преміювання, коло премійованих працівників, період преміювання.
Умови преміювання виконують контрольну функцію. Вони вводяться для того, щоб преміювання за обраним показниками не було відірване від інших істотних сторін трудової діяльності працівника або операційної діяльності підприємства або центру відповідальності (наприклад, ви...
