ністративним персоналом, так і кадровим складом суддівського і прокурорського виконавської ланки.
Надалі основні правові положення трудового договору були змінені двічі, коли вступили в силу (6 жовтня 1992 г.) Закон РФ від 25 вересня 1992 р практично перетворив третій КЗпП у четвертий, і Федеральний закон від 6 травня 1998 № 69-ФЗ, що вніс значущі доповнення і зміни до ст. 15. На підставі цих законів норми КЗпП зазнали істотних змін. Закон 1992 однозначно встановив, що трудовий договір повинен укладатися тільки в письмовій формі і ввів друге його найменування - «контракт».
До внесення змін до КЗпП відповідно до Закону від 25 вересня 1992 сторони трудового договору (контракту), як правило, самі вирішували питання про форму трудового договору. При цьому він зазвичай був у усній формі. До письмової форми сторони договору вдавалися вкрай рідко (зазвичай лише у випадках, прямо передбачених законодавством), оскільки зміст трудового договору донедавна зводилося лише до закріплення трудових функцій працівників. Все ж інші умови праці визначалися не договором, а законодавством. В умовах переходу до ринкової економіки роль індивідуально - договірного регулювання істотно зростає. В даний час при вступі на роботу сторони можуть домовлятися про будь-яких умовах, аби вони не погіршували становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодою, колективним договором. Значне число різноманітних умов, що включаються в трудовий договір (контракт), зробило більш кращою письмову форму трудового договору (контракту), оскільки саме письмовий договір є надійною гарантією від можливих непорозумінь у майбутньому.
закону 1998 р перейменував «трудящих» в «працівників», а «підприємства, установи та організації» замінив на узагальнюючий термін «роботодавець», яким могло бути не тільки юридична, але і фізична особа.
Четвертий КЗпП за десять років дії піддався численним змінам і доповненням, але зберігправовий підхід до реалізації росіянином свого права на працю шляхом самостійного пошуку контрагента для трудових відносин та шляхом вільного укладення з ним трудового договору. При цьому, як і раніше, держава гарантує судовий захист працівника в разі його незадоволеності мотивуванням роботодавця при відмові в укладенні трудового договору.
Таке ж становище з правом на працю збереглося і у введеному в дію з 1 лютого 2002 Трудовому кодексі Російської Федерації (далі - ТК РФ), в якому регулюванню укладення трудового договору присвячена глава 11, що складалася спочатку з 9 статей. У ст. 56 дано сучасне визначення поняття «трудовий договір».
Суттєвим нововведенням слід визнати появу в трудовому законодавстві нормативних вимог до змісту трудового договору, докладного визначення випадків укладення строкового трудового договору, до правил вступу трудового договору в силу і інші багатозначні для практичного застосування законодавчі уточнення, у тому числі та про порядок припинення та розірвання трудового договору. Зміст Трудового кодексу в більшості положень відповідає нормам міжнародних стандартів про працю. Але окремі колізії норм, як внутрішні - в самому Кодексі, так і зовнішні - колізії з нормами інших актів російського законодавства і з положеннями діючих в Росії конвенцій Міжнародної організації праці, зажадають від законодавця після скрупульозного науково-практичного аналізу внесення до Кодексу змін і доповнень, усувають правові дефекти.
На виконання Федерального закону від 25.12.2008 № 280-ФЗ «Про внесення змін в окремі законодавчі акти Російської Федерації у зв'язку з ратифікацією Конвенції Організації Об'єднаних Націй проти корупції від 31 жовтня 2003 року і Конвенції про кримінальну відповідальність за корупцію від 27 січня 1999 року і прийняттям Федерального закону «Про протидію корупції» Трудовий кодекс РФ з 10.01.2009 було доповнено статтею 64.1, частиною першою якої встановлено, що громадяни, заміщали посади, перелік яких встановлений відповідним нормативним правовим актом Російської Федерації, після звільнення з державної або муніципальної служби протягом 2 років зобов'язані при укладенні трудових договорів повідомляти роботодавця відомості про останньому місці служби.
У кінці 2013 року в Трудовий кодекс Федеральним законом від 28.12.2013 № 421-ФЗ була введена ст. 67.1, що встановлює наслідки фактичного допущення до роботи не уповноваженою на це особою.
Згідно з цією статтею, якщо фізична особа було фактично допущено до роботи працівником, який не уповноважений роботодавцем давати такий допуск, і роботодавець або його уповноважений на це представник відмовляється визнати відносини, що виникли між особою, фактично допущений до роботи , і даним роботодавцем, трудовими відносинами (укласти з особою, фактично допущений до роботи, трудовий договір), роботодавець, в інтересах якої б...
