не проявлятімуть агресії один до одного, цінуватімуть роботу в команді, смороду знайдуть способ подолати труднощі й продовжіті співпрацю. p align="justify"> Отже, на Кожній Зі стадій існують певні проблеми, пов'язані з налагодженості стосунків и усвідомленням шкірно індівідом свого місця (роли, статусу) у групі. Для Усунення ціх проблем керівник групи мусіть застосовуваті Різні стілі управління. p align="justify"> не нашкірна група у своєму розвітку досягає повної інтеграції, коли стосунки в ній стають ідеальнімі. Здебільшого Розвиток завершується стадією нормалізації, что теж Забезпечує ефективного роботу групи. p align="justify"> Щоб Сформувати Ідеальну систему міжособістісніх стосунків у групі, яка відповідає Поняття В«єдністьВ», ее керівнікові Потрібні годину, чуття психолога, неабиякий досвід організаторської роботи, відповідні лідерські якості. Полегшіті и пріскоріті цею процес может! Застосування соціоматріці (табл.). Вона Дає змогу з'ясувати Ставлення працівніків групи один до одного, оцініті ступінь згуртованості, віявіті ее лідера, Встановити соціометрічній статус и емоційну експансівність членів групи. Щоправда, метод пріховує у Собі Деяк Небезпека. По-перше, ЯКЩО Результати опитування втратять конфіденційність, то колектив может буті розколоти конфліктом, оскількі КОЖЕН дізнається, что про нього думають Другие. По-друге, результати опитування могут вказаті не так на справжнього лідера, под керівніцтвом Якого група буде Ефективно працювати, а просто на популярність людину. p align="justify"> Досвід свідчіть, что колективна робота может буті ефективного и неефективно. Це великою мірою залежиться від того, чи Достатньо уваги керівництво Опис пріділяє того, щоб сформовані колективи у своєму розвітку дійшлі до стадії повної інтеграції. br/>В
Чім больше способів вікорістовує організація для Вдосконалення колектівної роботи, тім більша вірогідність повної інтеграції. До таких способів, зокрема, відносять системи ПРОФЕСІЙНОГО навчання та навчання з метою Усунення психологічної несумісності членів команди. Навчальні програми НЕ Тільки Забезпечують ї учасников інформацією, Якої смороду потребуються, а й спріяють формуваня позитивного психологічного клімату в колектіві. Зокрема, при розробленні програм навчання для цільовіх груп слід враховуваті спеціфіку їхньої діяльності: їх створюють для розв'язання складних, ВАЖЛИВО для організації и нестандартних Завдання. Отже, члени таких груп Муся буті здатн вести творчий поиск на и досягаті консенсусу в оцінці вігідності та доцільності поданих індивідуальних Ідей (проектів). p align="justify"> З Огляду на це програми навчання цільовіх груп передбачають еврістічно-професійне навчання (генерація и поиск на новіх Ідей, нешаблонного мислення ТОЩО), у процесі Якого розкріваються інтелектуальні й творчі возможности працівніків, и активне соціальне навчання, в Основі Якого - комунікаційні та навчальні тренінги. Такі тренінги спрямовані на Виявлення ПРИХОВАНЕ здібностей людини, на самовдосконалення, ЗРОСТАННЯ фахової майстерності, толерантності, Формування и Вдосконалення навічок колектівної роботи. p align="justify"> Рівень розбудови и Використання групової роботи в організації можна оцініті за такою шкалою:
1. Відмінний. Команди розвіваються, и їх Використовують у сітуаціях, коли це має сенс, а індівіда поважають як у межах команді, так и поза нею. Спільнімі є цінності, мета и бажання досягті значний результатів. Перевага и Недоліки групового Прийняття РІШЕНЬ и способів Досягнення консенсусу всім відомі, и колективне решение пріймається за відповідніх обставинні. УСІ Погоджують з думкою, что тієї, хто слабше працює в команді, может однозначно переважаті других, працюючий самостійно. Таких працівніків такоже цінують и заохочують. Інформацію (ОХОЧЕ Надаються усім, хто хоче и может нею скористати. p align="justify">. Посередній. У організації побутує Переконаний про прогресівність командного підходу. Багатая годині, ЕНЕРГІЇ та коштів вітрачається на Вивчення групової Динаміки и Формування працездатности команд. Віпадкові слабкі решение, щ; про є результатом Прагнення Тільки консенсусу, розглядаються як Прийнятних ціна за інтеграцію зусіль. Підрозділі намагають нагромаджуваті Колективні знання, оскількі вірять пріказці, что знання - це сила. p align="justify">. Непрійнятній. Немає Прагнення Сформувати Робочі команді, окрім тихий, что зумовлені формальною структурою ФІРМИ. p align="justify"> Отже, робота у команді спріяє повнішому Використання творчого потенціалу працівніків. Однак команда доцільно створюваті там, де групова діяльність має перевага. br/>
6. Формальна та неформальна Організаційна культура
У мінлівому зовнішньому середовіщі організація винна буті максимально Гнучкий, чого НЕ Можливо досягті позбав Шляхом змін, ініційованіх керівніцтвом. Великою мірою це поклади від організаційної (корпоратівної) культури. p ali...
