час подання на аттестуемого разом з атестаційним листом надається в атестаційну комісію не пізніше, ніж за два тижні до атестації.
На засіданні комісії заслуховується безпосередній керівник аттестуемого, який коротко представляє свого підлеглого.
Атестаційна комісія розглядає подані матеріали, заслуховувала повідомлення аттестуемого про його роботу, задаючи необхідні питання. Робота аттестуемого оцінюється з урахуванням його особистого внеску у виконання планів підрозділу, кваліфікації та виконання ним посадових обов'язків. На основі цих даних атестаційна комісія відкритим голосуванням дає одну з наступних оцінок діяльності працівника:
· відповідає займаній посаді;
· відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи з повторною атестацією через рік;
· не відповідає займаній посаді.
Однак досвід проведення атестації показав, що на практиці через переважання формального підходу можливості атестації використовуються далеко не повною мірою. Стало ясно, що назріла необхідність зміни пріоритетів при проведенні атестації. Не відмовляючись від визначення в ході атестації ступеня відповідності працівників займаній посаді, все більш актуальним стає використання цієї процедури для виявлення проблем і перешкод, що знижують віддачу від працівників, та визначення шляхів більш ефективного управління персоналом організації.
Для підвищення об'єктивності рішень, прийнятих атестаційною комісією, потрібно оптимальна система оцінки персоналу. В якості експерименту в 2010 р в ТОВ «Газпром трансгаз Уфа» був використаний метод експертної оцінки ділових і особистісних якостей. Однак у силу великої трудомісткості, дана методика була застосована тільки відносно керівників адміністрації. Оскільки праця керівника передбачає вирішення значного числа різнопланових завдань, то цілком очевидно, що за успішної управлінської діяльністю варто значний набір самих різних характеристик і умінь. При цьому для дотримання конфіденційності методика передбачає кодування не тільки прізвищ експертів, а й прізвища оцінюваного керівника. Анкети, які використовуються при експертній оцінці роботи керівника, можуть видозмінюватися залежно від специфіки діяльності даного керівника.
Проведена експертна оцінка ділових і особистісних якостей дає можливість отримати досить об'єктивну і повну інформацію про якості керівників. Крім того, за допомогою даного методу оцінки кадрова служба отримала багатий матеріал для порівняльного аналізу керівників за ступенем прояву ділових і особистісних якостей.
Крім того, в деяких структурних підрозділах Товариства для атестації персоналу використовуються ділова гра. Суть ділової гри полягає в тому, що працівникові пропонуються стандартні або аварійні виробничі ситуації в межах його професійної компетенції та посадової інструкції. Завдання аттестуемого - в штучно змодельованої ситуації знайти шляхи її вирішення, використовуючи свій рівень знань, умінь і навичок.
Система щорічних співбесід зі співробітниками впроваджена в практику управління персоналом ТОВ «Газпром трансгаз Уфа» з 2008 року. Така форма роботи з персоналом є багатофункціональною, саме тому вона прийнята в Товаристві: система дозволяє не тільки здійснювати багато аспектів кадрової роботи, але і допомагає ефективно реалізовувати керівникам усіх рівнів не тільки управлінські, але й виховні функції. Основний принцип роботи з персоналом в Товаристві ґрунтується на тому, що тільки індивідуальний підхід до працівників дозволяє домогтися максимального використання їх потенціалу на благо організації, а також домогтися більшої задоволеності людей своєю роботою. Згідно з цим принципом
в ТОВ «Газпром трансгаз Уфа» і була введена процедура співбесіди, основною метою якого є виявлення потенціалу працівників, визначення їх внеску в загальну справу, виявлення перспективних в управлінському плані працівників, планування діяльності філій, виявлення та усунення утруднень у виробничій діяльності.
Система щорічних співбесід у Товаристві побудована з урахуванням сучасних наукових розробок в даній області. Ця система спеціально пристосована до умов роботи і структурі Товариства і розроблялася спеціально для її співробітників.
Впровадження системи щорічних співбесід зі співробітниками покликане, як вже було сказано, найбільш ефективно задіяти творчий потенціал і професійний досвід кожного фахівця, а також значно підвищити результативність управлінської діяльності.
Співбесіда в Товаристві проводиться щорічно з усіма співробітниками, на якому обговорюються основні успіхи і невдачі за минулий рік, виявляється якість виконання різних завдань, формулюються подальші пріоритетні напрямки діяльності, висловлюються...
