кладає анкетування, інтерв'ювання, соціометричний метод, метод спостереження і т.д.
Методи управління персоналом також можна класифікувати за ознакою приналежності до функцій управління (нормування, планування, організації, координації, стимулювання, контролю, аналізу, обліку). За цією ознакою виділяються методи:
- забезпечення організації персоналом;
- оцінки персоналу;
- організації оплати праці;
- управління кар'єрою;
- професійного навчання;
- управління дисциплінарними відносинами;
- забезпечення безпечних умов праці [15].
.3 Корпоративна культура як інструмент управління
Корпоративна культура - складний комплекс припущень, бездоказово приймаються всіма членами конкретної організації і задають загальні рамки поведінки, прийняті більшою частиною організації. Вона проявляється у філософії та ідеології управління, ціннісних орієнтаціях, віруваннях, очікуваннях, нормах поведінки. Корпоративна культура регламентує поведінку людини і дає можливість прогнозувати її реакції в критичних ситуаціях.
Зміст корпоративної культури визначається ступенем особистісної значимості професійно-трудової діяльності для більшості співробітників [16].
Корпоративна культура існує в кожній організації, незалежно від того, чи ведеться її цілеспрямоване формування або усвідомлюється чи її наявність. Може бути ситуація, коли керівництво офіційно проголошує певні цінності, вводить правила і стандарти, але співробітники не поділяють їх, і тому корпоративна культура організації характеризується насправді неофіційними цінностями і «неписаними» правилами.
І цінності, і правила, і стандарти, а також інші елементи корпоративної культури спрямовують діяльність співробітників. Однак ці різні елементи корпоративної культури мають різні механізми керуючого впливу на поведінку.
Цінності розглядаються як «внутрішній, емоційно освоєний суб'єктом орієнтир його діяльності, і тому сприймається ним як власна духовна інтенція, а не імперсональний, надлічностний, відчужений від нього регулятор поведінки». Важливо те, що цінності володіють мотиваційним впливом за рахунок свого емоційного компонента. Емоції «маркують» навколишню дійсність, визначаючи те, що для людини стає привабливим, і те, що стає відразливим. Тому саме завдяки цінностям якісь моделі поведінки людина прагне виконувати, а якісь - уникати [17].
Що стосується норм, вони самі по собі не володіють власним спонукає компонентом. Однак «норми ... не беруться нізвідки і не існують самі по собі, вони виступають як формалізовані носії цінностей, вони конкретизують цінності, сприяють реалізації ціннісних установок» [18, с. 8]. Таким чином, коли норми не спираються на відповідні їм цінності, тоді для виконання вони потребують зовнішньої мотивації у вигляді заохочень і покарань.
З цього випливає, що будь-яка норма (стандарт, правило), що вводиться в організації, вимагає своєї вкоріненості у відповідних цінностях у свідомості співробітників. Тільки в цьому випадку буде забезпечена справжня мотивація виконання норми, а значить, найбільш якісна її реалізація. Якщо в організації вводяться деякі норми, правила, які виявляються не відповідними тому набору цінностей, який притаманний свідомості співробітників на даний момент, то вони будуть внутрішньо відкидати ці норми. Природно, що це позначиться на реалізації впроваджуваних норм у діяльності, тому що, як було зазначено раніше, саме цінності в кінцевому рахунку визначають, що для людини стає привабливим або, навпаки, непривабливим і визначають його поведінку.
Корпоративна культура є в будь-якої компанії. Її не може не бути. Змінюється лише рівень: від низького, не сприяє досягненню цілей компанії, до високого, коли цінності, норми, традиції і уявлення кожного зливаються в єдине ціле і спрямовуються на реалізацію стратегії фірми.
Основною умовою ефективного формування корпоративної культури є довіра з боку персоналу до керівництва компанії. Довіра економічно вигідно, тому що прояв недовіри вимагає додаткових доказів, обгрунтувань і витрат. Лояльність не можна купити. Відновити довіру практично неможливо.
Корпоративна культура багато в чому залежить від персональної культури топ-менеджменту. У компанії, відділі, групі завжди є відображення керівника. Так що, вдивившись у своїх підлеглих, керівник завжди як у дзеркалі може побачити себе. Адже саме керівник підбирає співробітників, щодня ставить їм завдання, контролює виконання. А значить, будь-який співробітник в чому копіює свого начальника.
