ьому однією з важливих дискусійних складових позикового праці є питання надання особливого рівня захисту позиковому працівникові в силу того, що такі відносини відрізняються певною нестабільністю.
Звернемося до досвіду зарубіжних країн. Так, у Німеччині позиковим працівникам було надано наступний мінімальний рівень захисту: позиковий працівник повинен бути належним чином поінформований про всі умови праці, після цього він підписує письмовий договір, основні умови якого обов'язкові для виконання сторонами. В інших європейських країнах допускається варіант, при якому з позиковим працівником в обов'язковому порядку повинен укладатися безстроковий трудовий договір, що, очевидно, не завжди може відповідати інтересам позикового працівника, який міг планувати пропрацювати тільки короткий період часу.
Спірними є питання, пов'язані з наділенням позикових працівників правами і гарантіями, аналогічними тим, які надаються постійним працівникам підприємств-замовників, а також питання застосовності норм трудового законодавства до позикових працівникам, закріплення статусу роботодавця стосовно до позикового працівникові та інші питання.
У пошуку відповідей на поставлені питання проаналізуємо практику країн Європейського союзу, які при вирішенні зазначених питань керувалися єдиним принципом: досягнення домовленостей по основних позиціях. Основний позицією, по якій домовляються учасники ринку позикового праці (включаючи державу), є питання про те, хто є роботодавцем для позикового працівника - агентство зайнятості, підприємство-замовник або вони обидва. При цьому, як показано в дослідженнях [35, с. 53], універсального підходу до вирішення зазначеного питання немає, але головним є досягнення офіційної домовленості, що влаштовує всіх учасників відносин.
У Росії функції роботодавця збережуться за підприємствами-замовниками в силу відсутності механізму регулювання позикової праці. Однак якщо звернутися до змісту прийнятої в 1997 році Міжнародною організацією праці Конвенції №181 «Про приватні агентства зайнятості» (визнана 23 з 178 країн - членів Міжнародної організації праці), то стає ясно, що роботодавцем для позикових працівників є агентство зайнятості. Соціальне обгрунтування того, що розглядати в якості роботодавця слід саме агентство позикової праці, полягає в тому, що в іншому випадку агентства могли б уникати обов'язків роботодавця і діяли як своєрідні агентів з продажу, не піклуючись про умови праці працівників. Слабкий рівень соціального захисту, що надається позиковому працівникові, і відсутність статусу роботодавця дозволили б агентствам позикової праці уникати фінансових виплат у соціальні органи, таких як відрахування з фонду заробітної плати або виплати у фонди соціального захисту. Саме тому приватні (кадрові, рекрутингові) агентства повинні виступати в якості роботодавця при реалізації схем позикової праці.
Відзначаючи необхідність закріплення прав і гарантій позикових працівників, доцільно зберегти основні з них, наприклад встановлені ТК РФ для постійних працівників. Так, до основних гарантіям для позикових працівників можна віднести наступні:
право на мінімальний розмір заробітної плати (ст. 133 ТК РФ);
індексація заробітної плати у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари та послуги (ст. 134 ТК РФ);
відшкодування витрат при використанні особистого майна позикового працівника (ст. 188 ТК РФ);
щорічну основну оплачувану відпустку (ст. 115 ТК РФ) та інші гарантії.
У той же час необхідно утриматися від встановлення гарантій на виплати, які залежать від стажу роботи і поширюються на постійних працівників підприємства-замовника. Це завдання можна вирішити, наприклад, шляхом створення передумов для переходу надалі позикових працівників зі статусу тимчасово зайнятих в статус постійних працівників, що дозволить їм у майбутньому скористатися компенсаціями, пов'язаними зі стажем роботи. Щодо переходу позикових працівників зі статусу тимчасово зайнятих в статус постійних доречно було б дотримуватися підходу країн, що встановлюють випробувальний термін від трьох місяців до декількох років для визначення можливості зарахування позикових працівників у списковий склад підприємства. Крім того, тут може бути використаний і такий шлях, як сумарне накопичення досвіду роботи на різних підприємствах-замовниках і на цій підставі включення позикових працівників у групу користування колективними правами.
Таким чином, лізинг персоналу є нетрадиційним підходом до практики управління і виступає як засіб скорочення постійних витрат і зменшення оперативних витрат, здійснення швидкого набору кваліфікованого персоналу, що дозволяє організації більш гнучко реагувати на зміни економічної ситуації.
Досвід використання ...
