іху іноді складно відстежити наскільки професійно і грамотно ти вирішуєш ті чи інші ситуації. Іноді буває дуже корисно поглянути на свої дії і реакції з боку, buddy надає таку можливість. Метод buddying заснований на наданні інформації або об'єктивною і чесною зворотного зв'язку при виконанні завдань у першу чергу, пов'язаних з освоєнням нових навичок, в другу чергу пов'язаних з виконанням поточних професійних обов'язків.
Від наставництва або коучингу buddying відрізняє те, що його учасники абсолютно рівноправні. У такій формі роботи немає старшого і молодшого raquo ;, наставника і підопічного, коуча і коучуемого raquo ;, навчалися і навчаються [47]. Зворотний зв'язок можна надавати після нарад, планерок, дискусій, телефонних переговорів. Звичайно, перш ніж приступити до такого методу необхідно навчити співробітників давати об'єктивну зворотний зв'язок, робити висновки і грамотно надавати інформацію. Звертаю вашу увагу на те, що така система вимагає постійного контролю з боку служби персоналу.
Логічним висновком професійного розвитку є вдосконалення знань і навичок. Відбувається постійне старіння знань, для усунення даної проблеми використовують такі форми навчання, як підвищення кваліфікації, перепідготовку, навчання другим суміжним професіям.
З погляду А.С. Афоніна, підвищення кваліфікації - це підготовка кадрів з метою удосконалення знань, умінь і навичок у зв'язку з підвищенням вимог до професії або підвищенням на посаді. Для цього організовуються виробничо-економічні курси, школи господарювання, курси цільового призначення, школи передових прийомів і методів праці та інші.
Перепідготовка (перенавчання) організовується з метою освоєння нових професій вивільняються,, які не можуть бути використані за наявними у них професіями, а також особами, що виражають бажання змінити професію з урахуванням потреби виробництва [7, с.59 ]. За розрахунками витрати на перепідготовку інженера в три рази нижче, ніж на пошук і прийом на роботу нового, вірогідність відходу якого, крім того, вище.
Навчання працівників другим (суміжним) професіям з початковим або більш високим рівнем кваліфікації здійснюється з метою розширення професійної майстерності, підготовки до роботи в умовах застосування колективних форм організації праці за необхідності суміщення професій.
Професійне навчання готує працівника до виконання різних виробничих функцій, традиційно асоціюються з певною посадою. Протягом свого професійного життя людина, як правило, займає не одну, а кілька посад. Така послідовність посад називається професійною кар'єрою. Послідовність посад, займаних співробітником в одній організації, називається його кар'єрою в організації.
Кар'єра є наслідком професійного розвитку. Успішна кар'єра забезпечує людині матеріальне благополуччя, задоволення його вищих психологічних потреб, таких, як потреба в самореалізації, в повазі і самоповагу, в успіху і влади, потреба в розвитку і розширенні простору долі [11, с.298].
Основою просування співробітника по службових сходах часто є атестація - спеціальна комплексна оцінка їх сильних і слабких сторін (знань, навичок, умінь, рис характеру, що впливають на досягнення мети), ступеня їх відповідності вимогам посади (при цьому можна змішувати якості і відомості про них, що містяться в документах, наприклад, дипломі), діяльності (складності та продуктивності праці) і її результативності (вкладу та вкладу в загальні результати підрозділу і організації в цілому). Оцінка проводиться з метою визначення відповідності працівника посаді [7, с.25].
Можливі методи атестації.
. Самооцінка аттестуемого (критеріальна).
Співробітник заповнює бланк, що містить перерахування функцій і професійно важливих особистих якостей, виставляючи оцінки за заданою шкалою (5-ти або 10-бальною). Мета - визначити, наскільки об'єктивно співробітник здатний оцінювати себе як фахівця, зрозуміти, як він сам бачить свої сильні і слабкі сторони.
. Експертна оцінка безпосереднього керівника (критеріальна).
Безпосередній керівник виставляє оцінки аттестуемому співробітнику за тими ж критеріями, що і в самооцінці співробітника. Зіставляється з результатами заповнення розділу самооцінки.
За результатами зіставлення розділу Самооцінка співробітника і розділу Оцінка безпосереднього керівника робиться профіль і проводиться обговорення результатів зі співробітником в рамках атестаційного співбесіди. Особлива увага звертається на ті пункти, за якими виникли найбільші розбіжності в оцінках [18, с.67].
3.360 градусів.
Співробітник оцінюється своїм керівником, колегами і підлеглими. Всі оцінюють аноні...
