мно заповнюють однакові бланки з описом оцінюваних критеріїв [51]. Даний метод може бути найбільш ефективний для оцінки особистісних компетенцій, якими повинна володіти кожна посада. Отримані в результаті цієї оцінки дані обговорюються з співробітником в рамках атестаційного співбесіди.
. Звіт аттестуемого за результатами роботи і аналіз звіту безпосереднім керівником.
За підсумками проведення атестації комісія щодо кожного з атестуються працівників, залежно від підсумкових оцінок, отриманих працівником у процесі атестації, може прийняти одне з таких рішень:
працівник відповідає займаній посаді;
працівник не відповідає займаній посаді.
працівник відповідає займаній посаді і рекомендований до переведення в порядку посадового зростання;
працівник відповідає займаній посаді і рекомендується до включення до кадрового резерву для заміщення вакантної посади в порядку посадового зростання [31, c.105].
Існує кілька підходів до поняття кадровий резерв. По-перше, резерв кадрів - це розплідник raquo ;, то є певна кількість людей, що знаходиться в банку даних організації та проходять планомірну підготовку для подальшого заняття вакантних робочих місць. При цьому люди не є працівниками організації. Формування такого резерву є життєво важливим завданням для надійного функціонування підприємства, так як він дозволяє забезпечити оперативне заміщення вакантних посад у разі хвороби, відпустки, відрядження, звільнення і т.д. [4, c.148].
Методи підбору кандидатів до кадрового резерву:
вивчення особистих документів працівника ( біографічний );
отримання довільних усних та письмових характеристик ( інтерв'ю );
узагальнення незалежних експертних думок ( експертиза ); психологічне тестування і тестування самооцінки працівника [26, c.169].
Біографічний метод полягає у вивченні об'єктивних показників особистості працівника за його документами. Він дозволяє отримати дані, пов'язані з пересуванням працівника за посадами і професіями, його освітою, кваліфікацією та іншими показниками. Однак цей метод дає неповну картину даних: він не дозволяє одержати достатню кількість інформації про рівень розвитку особистісно-ділових властивостей і якостей працівника.
Метод інтерв'ю дає можливість розширити систему одержаних показників, однак при цьому дані про працівника будуть не об'єктивними, а заломленими з урахуванням відносин людей, що забезпечують отримання необхідної інформації. Це ускладнює оцінювання працівника з об'єктивних позицій. Метод інтерв'ю використовується як основний у практиці діяльності кадрових працівників при підборі кандидатів у резерв на висування.
У процесі здійснення підбору кандидатів представники відділу кадрів ведуть тривалі бесіди з працівниками різного рівня за заздалегідь розробленим сценарієм. Основне завдання таких бесід полягає в отриманні більшої кількості інформації про досліджуваному працівника з різних точок зору і за різними напрямками його діяльності.
Останнім часом широко застосовуються методи узагальнення незалежних експертних думок ( експертиза ). В якості експертів залучаються працівники підприємства, які добре знають досліджуваного працівника по спільній роботі і володіють незалежним судженням. Здійснюється їх опитування за спеціально розробленою анкетою, і отримана інформація після відповідної обробки використовується як додаткове джерело для прийняття рішення по індивідуальній роботі, професійному просуванню працівника і т.д. [51].
Для отримання об'єктивної інформації про можливості і здібності працівника часто використовуються методи психологічного тестування, в процесі яких вивчаються його особистісно-ділові характеристики. Застосування таких методів вимагає особливої ??попередньої підготовки працівників, здійснюють тестування, і працівників, які проходять його. Зазначена робота проводяться фахівцями-психологами або соціологами.
Робота з вивчення особистісно-ділових якостей працівника вимагає певної кваліфікаційної підготовки фахівців кадрових служб і зміни змісту трудових функцій кадровика. Нові вимоги до кваліфікації кадровиків припускають:
наявність практично доступних методик здійснення тестування працівників або проведення опитування експертів;
вміння працівників з кадрів забезпечити проведення інструктажу і підготовчої роботи по здійсненню тестування або опитування експертів;
створення системи накопичення інформаційного фонду та його обробки для отримання наочних результатів діяльності кадровиків в зборі інформації про ступінь розвитку особистісно-ділових яко...
