в праці та забезпечення зайнятості.
Кадрове планування реалізується за допомогою здійснення цілого комплексу взаємопов'язаних заходів, об'єднаних в оперативному плані роботи з персоналом. Для розробки оперативного плану роботи з персоналом за допомогою спеціально розроблених анкет збирається наступна інформація:
) відомості про постійний склад персоналу (ім'я, по батькові, прізвище, місце проживання, час вступу на роботу і т.д.);
) дані про структуру персоналу (кваліфікаційна, половозрастная, національна структура; питома вага інвалідів, питома вага співробітників, кваліфікованих співробітників і т.д.);
) плинність кадрів;
) втрати часу в результаті простоїв, через хворобу;
) дані про тривалість робочого дня (повністю або частково зайняті співробітники, тривалість відпусток);
) заробітна плата співробітників і керівного складу (її структура, додаткова заробітна плата, надбавки, оплата за тарифом і понад тариф);
) дані про послуги соціального характеру, що надаються державою і правовими організаціями (витрати на соціальні потреби, що виділяються відповідно до законів, тарифними договорами, добровільно) [31, с.115].
Анкети складаються таким чином, щоб поряд з виробничими цілями вони могли служити і кадрового планування. Інформація про персонал являє собою сукупність всіх оперативних відомостей, а також процесів їх обробки для кадрового планування. Інформація про персонал відповідає наступним вимогам:
) простота - інформація містить стільки даних і тільки в тому обсязі, скільки необхідно в даному конкретному випадку;
) наочність - відомості представлені таким чином, щоб можна було швидко визначити головне, уникнути багатослівності. Для цього використовуються таблиці, графіки, кольорове оформлення матеріалу;
) однозначність - відомості ясні, в їх тлумачення слід стежити за семантичної, синтаксичної та логічної однозначністю матеріалу;
) порівнянність - відомості приводитися в порівнянних одиницях і ставитися до піддається порівнянні об'єктів як усередині організації, так і поза нею;
) Наступність - відомості про кадри, що подаються за різні часові періоди, мають одну методику підрахунків та однакові форми подання;
) актуальність - відомості свіжі, оперативні і своєчасні, тобто представляються без запізнень.
Планування потреб в персоналі є початковою сходинкою процесу кадрового планування і базується на даних про наявні та запланованих робочих місцях, в плані проведення організаційно-технічних заходів, штатному розкладі й плані заміщення вакантних посад. При визначенні потреби в персоналі в кожному конкретному випадку рекомендується брати участь керівників відповідних підрозділів. Завданням планування залучення персоналу є задоволення в перспективі потреби в кадрах за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел. Переваги та недоліки внутрішніх джерел залучення персоналу наведені в таблиці 1.5.
Таблиця 1.5 - Переваги та недоліки внутрішніх джерел залучення персоналу
Переваги прівлеченіяНедостаткі прівлеченіяПоявленіе шансів для службового зростання (прихильність до організації, поліпшення соціально-психологічного клімату в організації); низькі витрати на залучення кадров.Ограніченние можливості для виборів кадрів; можливості появи напруженості або суперництва в колективі у разі появи кількох претендентів на одну посаду руководітеля.Претендентов на посаду добре знають в організаціі.Появленіе панібратства при вирішенні ділових питань, оскільки тільки вчора претендент на посаду керівника був нарівні зі своїми коллегамі.Претендент на посаду знає дану організацію; збереження рівня оплати праці, що склався в даній організації (претендент з боку може пред'явити більш високі вимоги щодо оплати праці, що існує на ринку праці в даний момент); швидке заповнення звільнилася штатної посади, без тривалої адаптації; звільнення займаної посади для росту молодих кадрів даної організації; «Прозорість» кадрової політики; високий ступінь керованості склалася кадрової ситуації; можливість цілеспрямованого підвищення кваліфікації персоналу; поява можливості уникнути завжди збитковою плинності кадрів; зростання продуктивності праці (якщо переведення на нову посаду збігається з бажанням претендента); вирішується проблема зайнятості власних кадрів; підвищення мотивації, ступеня задоволеності трудом.Нежеланіе відмовити в чому-небудь співробітникові, що має великий стаж роботи в даній організації; зниження активності рядових працівників, які претендують на посаду керівника, так як автоматичним приймачем є заступник керівника; кількісно переведення на нову посаду не задовольняє...
