ностей передача майстерності колегам ступінь напруги при виконанні роботи фізичне емоційний розумовий організаційне ступінь відповідальності мінімальна середня висока предмет відповідальності обладнання приміщення якісність матеріалів адекватність технології своєчасність технічного обслуговування якість продукції рівень витрат у виробництві безпеку співробітників донавчання співробітників і т.п. ступінь ризику (небезпеки) здоров'я гроші економія робочого часу матеріал фінансів співпричетність у збільшенні обсягу продажів збільшенні прибутку у завантаженні виробничих потужностей просуванні товару виконанні плану і т.д. стаж роботи в організації випробувальний термін 1 рік роботи в організації 2 роки роботи в організації 3 роки роботи в організації і т.д. відновлення енергетичних витрат короткострокові (релаксація) довгострокові (рекреація) соціальні виплати та пільги оплата святкових днів оплата відпусток оплата за відсутність лікарняних листів оплата лікарняних листів оплата декретних відпусток медичне страхування додаткове пенсійне забезпечення безкоштовне харчування і т.д. Раціональну пропозицію внесення раціонального пропозиції участь у впровадженні раціонального пропозиції за результат впровадження Суміжну взаємодопомога консультування виконання частини роботи інше участь Керівництво групами створена під задачу творча група відділ, підрозділ Кар'єрне зростання рядового виконавця менеджера нижньої ланки менеджера середньої ланки обслуговуючого персоналу
1.3 Практичні особливості внутрішньої і зовнішньої мотивації діяльності
Принципово розрізняють дві форми мотивації - зовнішню і внутрішню (рис. 1.8, 1.9).
Зовнішня мотивація - це засіб досягнення мети, наприклад, заробити гроші, отримати визнання, зайняти вищу посаду. При цьому вона може використовуватися в двох напрямках: як стимул при очікуванні переваг - принцип надії; як засіб тиску при очікуванні недоліків - принцип страху. Зовнішня мотивація безпосередньо впливає на поведінку, але ефективність її дії обмежена, поки вона сприймається як стимул або тиску.
Внутрішня мотивація - це розуміння сенсу, переконаність. Вона виникає в тому випадку, якщо ідея, цілі і завдання, сама діяльність сприймаються як гідні і доцільні. При цьому створюється конкретний стан, визначальне спрямованість дій, а поведінка стане результатом відповідної внутрішньої установки, причому це справедливо не тільки для людини. Багато організацій починали створювати систему якості через зовнішньої мотивації: надії на переваги в конкурентній боротьбі і зміцнення позиції на ринку, страх невідповідності продукції майбутнім стандартам якості та втрати ринку створювали її основу.
Рис. 1.8. Зовнішня мотивація
Інші підприємства вирішуються на впровадження філософії якості, грунтуючись на переконанні, що попередження появи бракованих виробів має стати їх принциповою позицією в світі виробництва. Така позиція справедлива для багатьох сфер життя. У цьому випадку мова йде про внутрішньої мотивації. Внутрішня мотивація присутня, якщо ідея, завдання або діяльність сприймаються доцільними і чогось вартими.
Значення зовнішньої мотивації для роботи велике. Внутрішня мотивація в сучасному світі виробництва набуває все більшого і більшого значення. Вона важлива через її довготривалого впливу на результати праці та ставлення до роботи.
Зовнішня мотивація повинна виконувати на початковому етапі роль опори для створення системи ефективної праці. Її можна також розглядати як додатковий підтримуючий стимул в період консолідації. Однак довгострокова мотивація та ефективні зміни в поведінці співробітників досягаються тільки за умови створення внутрішньої мотивації.
Зовнішня мотивація повинна виконувати на початковому етапі роль опори для створення системи ефективної праці. Її можна також розглядати як додатковий підтримуючий стимул в період консолідації. Однак довгострокова мотивація та ефективні зміни в поведінці співробітників досягаються тільки за умови створення внутрішньої мотивації.
Рис. 1.9. Формування усвідомленої поведінки в області якості на основі факторів внутрішньої і зовнішньої мотивації
Зовнішня мотивація повинна виконувати на початковому етапі роль опори для створення системи ефективної праці. Її можна також розглядати як додатковий підтримуючий стимул в період консолідації. Однак довгострокова мотивація та ефективні зміни в поведінці співробітників досягаються тільки за умови створення внутрішньої мотивації.
Якщо переваги, наприклад премії, службові автомобілі й закордонні відрядження, зникають або до них просто звикають, то активність діяльності знижується, а необхідну поведінку буде все гі...
