ання праці.
При організації системи стимулювання на підприємстві необхідно враховувати пропорції в оплаті між простим і складним працею, між працівниками різних кваліфікацій і професій, а також враховувати дані пропорції виходячи з моніторингу оплат праці, пропонованих іншими роботодавцями на аналогічні посади в організаціях-конкурентах для більш адекватної грошової оцінки праці працівника. Принцип гнучкості системи стимулювання дозволяє забезпечити працівникові певні гарантії отримання заробітної плати відповідно до його досвідом і професійними знаннями, а з іншого боку, поставити оплату праці працівника в залежність від його особистих показників у роботі і від результатів роботи підприємства в цілому [25].
Гнучкі системи стимулювання праці в основному представлені в зарубіжних країнах з розвиненою економікою. Причому гнучкість в оплаті праці проявляється не тільки у вигляді додаткових індивідуальних доплат до заробітної плати. Це і індивідуальні надбавки за стаж, досвід, рівень освіти, колективні премії, розраховані, в першу чергу, на робітників, і системи участі в прибутках, розраховані на фахівців і управлінців, і гнучкі системи соціальних пільг.
Результатом дії ефективної системи стимулювання праці працівників має стати поліпшення діяльності організації. Щоб домогтися даного результату, насамперед необхідно підвищити ефективність і якість праці кожного працівника. Для цього рекомендується впровадити як матеріальні, так і нематеріальні форми стимулювання персоналу, які включають заробітну плату, участь працівників у прибутках організації, колективне преміювання, індивідуалізацію заробітної плати, моральні стимули, стимулювання працівників, які займаються творчою працею, соціальні пільги для співробітників [8].
Оцінити ефективність застосування систем стимулювання можливо за допомогою аналізу коефіцієнтів руху персоналу. Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних показників:
- коефіцієнт обороту по прийому персоналу (Кпр):
Кпр=Кількість прийнятого персоналу/середньооблікова чисельність персоналу (1)
коефіцієнт обороту з вибуття (Кв):
Кв=Кількість звільнених співробітників/середньооблікова чисельність персоналу (2)
- коефіцієнт заміщення (Кз):
Кз=(Кількість прийнятих - к-ть вибулих працівників)/середньооблікова чисельність персоналу (3)
- коефіцієнт сталості складу персоналу підприємства (Кп.с):
Кп.с=Кількість працівників, які працювали весь рік/середньооблікова чисельність персоналу (4)
Стимулюючий механізм заробітної плати має визначальне значення в реалізації стратегії на перспективу. Традиційно у свідомості працівника заробітна плата психологічно асоціюється з визнанням його авторитету на підприємстві.
Для оцінки ефективності використання заробітної плати необхідно застосовувати такі показники: [9]
- річна вироблення працівника (продуктивність праці);
П=Обсяг реалізації/середньооблікова чисельність персоналу (5)
- питома вага заробітної плати в 1 руб. обсягу продукції (зарплатоёмкость);
Зарплатоёмкость=ФЗП/Обсяг реалізації (6)
виручка на рубль заробітної плати (зарплатоотдача);
зарплатоотдача=Обсяг реалізації/ФЗП (7)
- сума чистого прибутку на рубль заробітної плати;
ЧП=Прибуток/ФЗП (8)
Велике значення для оцінки ефективності використання трудових ресурсів па підприємстві має показник рентабельності персоналу (відношення прибутку до середньооблікової чисельності персоналу).
Система стимулювання працівників повинна керуватися наступними вимогами:
ясність і конкретність системи стимулювання в цілому, положень про заробітну плату та додаткові виплати;
чіткий виклад трудових обов'язків працівника;
створення системи об'єктивної оцінки праці працівника і виключення суб'єктивності в оцінці;
пряма залежність розміру заробітної плати від складності та відповідальності роботи;
можливість необмеженого зростання заробітної плати з ростом індивідуальних результатів працівника;
рівна оплата працівників з однаковою складністю і відповідальністю виконуваних робіт у різних підрозділах підприємства.
Таким чином, при створенні системи стимулювання необхідно враховувати весь комплекс питань, включаючи і державне регулювання розміру оплати праці [9].
Глава 2. Аналіз ефе...
