="justify"> У структурі організаційної ідентифікації, як правило, виділяють когнітивний, оцінний, афективний і мотиваційний компоненти. Когнітивний компонент складається з сприйняття й усвідомлення співробітником свого членства, своєї причетності до організації. Афективний компонент - це не що інше як емоційна оцінка групового членства, яка полягає у формах переживання приналежності до групи (тобто гордість або сором, любов чи ненависть). Оціночний компонент складається з оцінювання атрибутів організації, приписуваних групі сторонніми людьми. Мотиваційний компонент полягає в прийнятті співробітником цінностей і цілей всієї групи на поведінковому рівні. Вивчаючи організаційну ідентифікацію в соціальних медіа, можна сказати, що найбільш важливий компонент організаційної ідентичності - афективний. Як писалося вище, самопрезентація в мережі Інтернет - основний фактор використання соціальних медіа. На рівні афективного компонента структури ідентифікації проявляються сильні емоції, які спонукають людину або приховати свої почуття, або продемонструвати їх. У другому випадку можуть бути використані будь канали взаємодії з соціальним оточенням людини, в тому числі і соціальні мережі.
Вивчаючи організаційну ідентичність співробітників, багато дослідників приходять до висновків, що люди працюють в організації відрізняються один від одного членством в різних організаційних підрозділах, професією, місцем в організаційній ієрархії, таким чином ідентифікуючи себе не тільки з організацією в цілому, але й з професією або робочою групою. Р. Ван Дік, наприклад, у своїх дослідженнях виділяв як об'єктів ідентифікації кар'єру, команду, професію і організацію. Співробітник, який є членом організації, виконує свої певні функції, займає певне положення у професійній та робочої ієрархії організації по відношенню до інших співробітників, володіє певним статусом в організації. Власне, статус співробітника, як його роль в організації, обумовлена ??домінуючою системою норм і цінностей, і визначає його функції в організації.
Виходячи з таких теорій, можна сказати, що під організаційною ідентичністю розуміється особливий тип соціальної ідентичності людини, проте в основі все ж лежить рівень причетності співробітника до організації, що вимірюється у прийнятті сформованих цінностей, слідуванні нормам і правилам організації , активності співробітника на благо організації. Тим самим, статуси і ролі співробітників в організації є вагомими чинниками впливають на прояв організаційної ідентичності. Характер організаційної ідентичності в соціальних медіа також може визначатися щодо того, які посади займають співробітники, яке місце в організаційній ієрархії, наскільки ототожнюють себе з організацією і приймають її норми і цінності [6].
Як зазначає А.С. Купріянов, у структурі корпоративної ідентичності можна виділити три інших взаємопов'язаних компоненти: когнітивний, аксіологічний та конатівний [6]. Когнітивний компонент корпоративної ідентичності являє собою сукупність корпоративних уявлень співробітників про організацію. Корпоративні уявлення необхідно розуміти як образні або логічні знання про корпоративну реальності. Корпоративні уявлення можна розглядати як надіндивидуальні феномени, активно функціонуючі і незалежні від окремого співробітника, його особистих уявлень і досвіду. Корпоративні уявлення являють собою знання про правила, нормах і прийнятих цінностях організацій, за допомогою яких співробітник самовизначається в даному нормативному просторі.
Аксиологический компонент організаційної ідентичності є сукупність корпоративних цінностей співробітника, які можуть розглядатися як стійкі переваги, обумовлені самим працівником чи колективом як поведінкові установки або повний образ поведінки співробітника [6].
Конативний компонент у структурі організаційної ідентичності працівника являє собою сукупність певних установок співробітника, передбачених корпоративною культурою.
Таким чином, до важливим складовим дослідження корпоративної ідентичності співробітників можна віднести:
1) прийняття співробітниками цінностей організації;
) слідування прийнятим нормам;
3) готовність співробітників демонструвати сверхролевое поведінку [6].
Розглядаючи практику використання соціальних медіа в управлінських цілях, слід окреслити коло проблеми - рівноважний взаємодія між особистісним самовираженням в мережі Інтернет і професійним виразом, управлінням враженнями і емоційною прихильністю до профілю в соціальних медіа. Якщо розглядати соціальні медіа як інструмент взаємодії на робочому місці, то можна виділити такі позитивні риси, як збільшення ефективності роботи співробітника за рахунок поліпшення якості зв'язку та взаємодії між співробітниками.
Соціальні м...
