слідувати деяким умовам щодо запобігання конфліктних ситуацій. Це відбувається наступним чином. У першу чергу - це створення умов, які перешкоджають виникненню і розвитку конфліктних ситуацій. Керівник веде спостереження за роботою кожного співробітника і, якщо з'ясовується, що людина не має бажання працювати якісно і ефективно, його звільняють. p align="justify"> Наступним умовою запобігання конфліктів є турбота про справедливість. Директор не карати не винних, перш ніж, щось зробити, дуже добре продумує, які наслідки витекут з його рішень. Але це не завжди виходить, іноді зопалу або не подумавши, страждають незаслужено співробітники, хоча винен сам керівник. p align="justify"> Відносини в колективі складаються за допомогою поступок, відбувається облік не тільки своїх інтересів, а й інтересів інших співробітників підприємства. Готовність поступитися пом'якшує напружену обстановку. А якщо на опонента виявляється тиск - це завжди викликає опір з його боку. p align="justify"> Також використовують принцип ясності і доброзичливості. Це дозволяє уникнути помилкового приписування своєму супротивнику ворожій позиції, а також нейтралізувати або пом'якшити обстановку. p align="justify"> Співробітники ТОВ В«ППФВ« АМЕТИСТ плюс В»вчаться керувати своїми реакціями, стримувати негативні емоції при виникають розбіжності, але це не завжди виходить.
Співробітники зменшують негативні емоції протилежної сторони такими прийомами:
готовністю йти на зближення позицій;
позитивна оцінка деяких дій іншої сторони;
критичне ставлення до самого себе і урівноваження поведінки. p align="justify"> Після цього вибирається оптимальна стратегія вирішення конфліктної ситуації. p align="justify"> Велике значення у вирішенні конфліктних ситуацій має спілкування учасників, центральним моментом якого є переговори. Припускаючи провести бесіду зі своїм опонентом, керівник повинен попередньо, по можливості повно проаналізувати ситуацію, що склалася. p align="justify"> Як показало дослідження, в колективі існує прихований конфлікт, при якому співробітники вибрали ізбегательная форму поведінки. Завдання керівника з вирішення прихованого конфлікту полягають у наступному:
необхідно з'ясувати причину конфлікту;
визначити цілі опонента;
намітити сфери зближення точок зору з опонентом;
уточнити поведінкові особливості опонента.
Проведене таким чином дослідження дає можливість скласти загальне уявлення про всі аспекти конфліктної ситуації. Для цього слід проаналізувати обстановку шляхом постановки таких питань:
а) Причина конфлікту. Чи усвідомлюють конфліктуючі сторони причину конфлікту? Чи потрібна допомога для виходу з конфлікту? Де знаходиться причина конфлікту? Чи зверталися конфліктуючі по допомогу? p align="justify"> б) Мета конфліктуючих. У чому конкретно полягають цілі конфліктуючих? Чи всі однаково прагнуть до цих цілей? Наскільки ці цілі поєднуються із загальними цілями організації? Чи спільна мета, яка могла б об'єднати зусилля конфліктуючих? Розбіжності сторін стосуються мети діяльності або засобів, для її досягнення? p align="justify"> в) Сфери зближення. За якими проблемам конфліктуючі могли б виробити спільні погляди? Це, стосується проблем ділової та емоційної атмосфери. p align="justify"> г) Суб'єкти конфлікту. Хто є лідером? Як ставляться люди один до одного? Які особливості мовних та немовних факторів спілкування? Чи діють серед конфліктуючих загальноприйняті норми поведінки? p align="justify"> - Причина конфлікту. Причиною конфлікту в колективі стали неефективні керівні дії головної частини підприємства. Працівники не відчувають себе частиною В«великогоВ» трудового колективу. p align="justify"> Стиль керівництва ТОВ В«ППФВ« АМЕТИСТ плюс В»більше схожий на авторитарний, адміністрація віддає розпорядження, які повинні виконуватися, але в той же час не дає працівникам висловити свої зауваження.
Основна мета опонента - звернути на себе увагу, бути почутим.
Сфера зближення точок конфліктуючих. Для визначення точок зближення необхідно визначити глибину конфлікту. Для цього потрібно, використовуючи форму семантичного диференціала, підготувати шкалу оцінки. p align="justify"> Шкала дає можливість визначити:
а) тактику вирішення конфлікту;
б) характер поведінки суб'єкта діяльності, тобто того, хто залагоджує конфлікт.
головною проблемою є підвищена нервозність серед співробітників. Дана нервозність, безсумнівно, буде відбиватися на результатах роботи підприємства в цілому. Наприклад, може звузитися коло клієнтів підприємства, внаслідок чого впаде рентабельність підприємства. Це буде викликано невдоволенням клієнті...
