треба чітко регламентувати загальний строк пребиваніяв резерві, щоб не було вічних резервістів raquo ;. Ніщо так не розхолоджує працівника, як багаторічне перебування у резерві. Обов'язкова доплата до зарплати резервіста неминуче змушуватиме інстанції, що формують резерв, на якомусь етапі виводити працівників з цього складу, щоб звільнити місце (і гроші) для нових кандидатів.
Чітко визначений термін перебування у резерві допоможе працівникові планувати своє майбутнє. І керівнику міністерства не буде незручно відраховувати працівника з резерву, оскільки мається норматив. У цьому зв'язку треба розрізняти працівників, не висунуть на новий пост і тому виведених з резерву raquo ;, і тих, які не проявили себе гідними для висунення .
Перші - закономірний результат самої системи резерву. Перебування в ньому - особлива форма підвищення кваліфікації. Тому треба обов'язково якось заохотити працівника, що виходить з резерву: вдячністю, грамотою, премією і т.д. Час перебування в резерві має так само відзначатися в анкеті, як і участь у виборних органах, наприклад.
Резерв - це і інструмент відсіву тих, хто опинився непридатний до висунення. Вважається іноді, що визнати когось із резервістів нездатним і непридатним - це мало не підрив авторитету фахівців Міністерства соціальних відносин, зараховуються людини в резерв. Але резерв - це не тільки школа підготовки, але й свого роду пропускний пункт raquo ;, де може виявитися те, що раніше не було помітно через відсутність пильної уваги. Тому деякі працівники навряд чи повинні залишатися на колишніх постах. Тоді зарахування в резерв не лише стимулюватиме успішно працюючих, а й відлякувати кар'єристів.
Таким чином, кадрові органи Міністерства соціальних відносин Саратовської області постійно проводять конкурс на надходження і формування кадрового резерву. Враховуючи проведений аналіз, можна відзначити, що діяльність кадрових органів у цьому напрямку можна визначити як задовільну. Кадрова політика в Міністерстві проводиться на високому рівні.
Висновок
Кадрова політика являє собою життєво необхідний громадський, державний процес, ефективність якого визначається об'єктивними умовами і суб'єктивними факторами.
Кадровий потенціал, кадри - національне багатство будь-якої країни. З усіх ресурсів держави кадровий ресурс є найбільш значущим. Кадровий потенціал суспільства розглядається як фактор не тільки соціально-економічного розвитку, а й чинника, визначального ефективність державного управління в країні. Адже тільки від кадрів - людей з їх професіоналізмом, кваліфікацією і досвідом залежить успіх справи в будь-якій сфері, особливо в системі державної служби.
Управління персоналом державних цивільних органів, по суті - це соціально-управлінські технології, в системі державної цивільної служби Російської Федерації мають свої виражені особливості. Ці особливості пов'язані із загальною специфікою державної цивільної служби, зі спеціальними вимогами, що пред'являються до цивільних службовців.
При вивченні кадрової технології на державній службі можна досліджувати інституційний, функціонально-структурний, культурологічний, системний та інші підходи. Принципи кадрової технології не можна використовувати за вибором, віддаючи перевагу одним і ігноруючи інші. Вони діють ефективно у взаємозв'язку, взаємодії, взаємозалежності. Тільки сукупність принципів, коли одні з них доповнюються іншими, забезпечують, в кінцевому рахунку, ефективну роботу кадрових органів.
Від якості формування та реалізації державної кадрової політики в системі державної служби, від ефективності кадрової роботи в державних органах залежить результативність функціонування кадрового корпусу державної служби Росії, а значить ефективність всієї системи державного управління в країні.
Бібліографічний список
1.Федеральний закон від 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. від 21.11.2011, з ізм. від 06.12.2012) Про державну цивільну службу Російської Федерації // Російська газета N 162, 31.07.2004,
2.Посланіе Президента Російської Федерації Федеральним зборам Російської Федерації//Російська газета (федеральний випуск), № 5 038 від 13 листопада 2009 р
.Бізюкова І.В. Кадри управління: Добір і оцінка: Навчальний посібник. М .: Економіка, 2009 - 468с.
.Васільев О.А. реалізації сучасних кадрових технологій в системі державної цивільної та муніципальної служби//Державна служба. Вісник Координаційної Ради з кадрових питань, державних нагород і державній службі. 2012. № 2. С. 33.
.Коршунова О.Н. Нові тенденції планування та реалізації державної кадрової політики на державній службі//Питання гуманітарних наук. 2012. № 5. С. 286-289.
6.Литов, Б....
