трудовий договір все одно вважається укладеним.
Однак всі умови трудового договору (як необхідні, так і додаткові), передбачені сторонами при його укладанні, є для них обов'язковими. Вони можуть бути змінені тільки за взаємною згодою сторін (ч.4 ст.57 ТК). Такі зміни оформлюються письмово у спеціальному Додатковій угоді, що додається до трудового договору в якості його невід'ємної частини.
3. Юридичні гарантії при прийомі на роботу
Конституційне право кожного розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію означає і право вільного укладення трудового договору. Всі громадяни повинні мати рівні можливості при укладенні трудового договору. Разом з тим трудовий договір індиферентно ставиться до вибору можливих його суб'єктів. Не тільки працівник вільний у виборі місця роботи, а й роботодавець вправі самостійно підбирати кадри, які за своїми професійними та діловими якостями відповідали б доручається. Пленум Верховного Суду РФ у своїй Постанові від 17.03.2004 N 2 підкреслив, що роботодавець з метою ефективної економічної діяльності та раціонального управління майном самостійно, під свою відповідальність, приймає необхідні кадрові рішення (підбір, розстановка, звільнення персоналу), а укладення трудового договору з конкретною особою, шукають роботу, є правом, а не обов'язком роботодавця.
Враховуючи двосторонній характер трудового договору та економічна нерівність його сторін, законодавство передбачає відповідні правові приписи, обов'язкові для роботодавців. Такі приписи відносяться до гарантійних нормам. Їх вміст у загальній формі викладено в ст. 64 ТК, яка гарантує рівність прав при прийомі на роботу. Відповідно до цієї статті забороняється необгрунтована відмова в укладенні трудового договору. Таким відмовою вважається відмова:
за обставинами, заснованим на дискримінаційних ознаках;
за іншими обставинами, не пов'язаним з діловими якостями працівника;
щодо обставин, пов'язаних з вагітністю жінки або наявністю у неї дітей;
- працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з колишнього місця роботи.
З запрошеним в порядку переведення працівником працедавець повинен укласти трудовий договір з першого робочого дня, наступного за днем ??звільнення з попередньої роботи (якщо угодою сторін не було передбачено інше або якщо працівник звернувся до роботодавця пізніше зазначеної дати, але протягом місяця після звільнення з колишнього місця роботи).
Дискримінаційними ознаками відповідно до ст. 64 ТК є яке б то не було пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового становища, місця проживання (в т. ч. наявності або відсутності реєстрації за місцем проживання або перебування).
На жаль, трапляються випадки відмови в прийомі на роботу з мотивів відсутності реєстрації за місцем проживання або перебування. Пленум ВС РФ в Постанові від 17.03.2004 N 2 спеціально підкреслив, що відмова роботодавця в укладенні трудового договору з особою, яка є громадянином РФ, з мотивів відсутності у нього реєстрації за місцем проживання, перебування або за місцем знаходження роботодавця є незаконним, оскільки порушує право громадян РФ на свободу пересування, вибір місця перебування і проживання, гарантоване Конституцією РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ від 25.06.1993 N 5242-1 «Про право громадян Російської Федерації на свободу пересування, вибір місця перебування і проживання в межах Російської Федерації », а також суперечить ч. 2 ст. 64 ТК, що забороняє обмежувати права або встановлювати будь-які переваги при укладенні трудового договору за вказаною підставі.
Порушення правила про заборону дискримінації при укладенні трудового договору є підставою для звернення до суду із заявою про усунення дискримінації.
При вирішенні питання про те, чи є відмова в укладенні трудового договору необгрунтованим, слід враховувати, що ТК не містить вичерпного переліку обставин, що впливають на нерівність прав осіб при прийомі їх на роботу. Будь-яка відмова в укладенні трудового договору є незаконним, якщо він не заснований на оцінці ділових якостей працівника. Під діловими якостями працівника слід, зокрема, розуміти здатності фізичної особи виконувати певну трудову функцію з урахуванням наявних у нього професійно-кваліфікаційних якостей (наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації), особистісних якостей працівника (наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівня освіти, досвід роботи з д...
