аної спеціальності, у даній галузі).
Крім того, роботодавець вправі пред'явити до особи, що претендує на вакантну посаду або роботу, і інші вимоги, обов'язкові для укладення трудового договору в силу прямого припису федерального закону (наприклад, наявність російського громадянства, що є відповідно до Федеральним законом від 27.07.2004 N 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації» обов'язковою умовою для прийняття на державну службу, за винятком випадків, коли доступ до державної служби врегульовано міжнародним договором РФ), або які необхідні на додаток до типових або типовим професійно-кваліфікаційним вимогам у силу специфіки тієї чи іншої роботи (наприклад, володіння однією або кількома іноземними мовами, здатність працювати на комп'ютері). Якщо буде встановлено, що роботодавець відмовив у прийомі на роботу щодо обставин, пов'язаних з діловими якостями даного працівника, така відмова є обгрунтованим.
Дотримуючись загальне правило, що забороняє відмову в прийомі на роботу за обставинами, не пов'язаним з діловими якостями працівника. Але необхідно враховувати винятки з цього правила, прямо передбачені Федеральним законом «Про державну цивільну службу Російської Федерації», який не дозволяє приймати на цивільну державну службу осіб, які відмовилися проходити процедуру оформлення допуску до відомостей, що становлять державну та іншу охоронювану федеральним законом таємницю, якщо виконання посадових обов'язків за посадою цивільної служби, на заміщення якої претендує громадянин, пов'язані з використанням таких відомостей.
Працівники кадрової служби освітніх установ не повинні оформляти приймання на роботу, пов'язану з педагогічною діяльністю, осіб, які мали судимість за певні злочини (п. 2 ст. 53 Закону від 10.07.1992 N 3266-1 « Про освіту »).
ТК містить пряму заборону на відмову в укладанні трудового договору жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей.
Не можна відмовити в укладенні трудового договору і працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з колишнього місця роботи. Якщо місяць пройшов і працівник не виявив бажання укласти трудовий договір, роботодавець звільняється від обов'язкового приймання на роботу такого працівника.
Трудовий договір з запрошеним в порядку переведення працівником повинен бути укладений з першого робочого дня, наступного за днем ??звільнення з попередньої роботи, якщо угодою сторін не було передбачено інше. У разі вимушеного прогулу, пов'язаного з відмовою або несвоєчасним укладенням трудового договору, проводиться його оплата за правилами, передбаченими ст. 394 ТК. Ці правила зводяться до того, що працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
Гарантійні норми стосовно працівників, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, не вичерпуються становищем ст. 64 ТК. До таких гарантійним нормам також відносяться: ч. 4 ст. 70 ТК, що забороняє встановлювати випробування для осіб, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями; ч. 4 ст. 80 ТК, яка передбачає, що працівник, який подав заяву про звільнення за власним бажанням, не вправі його відкликати, якщо на його місце (посада) в порядку переведення від іншого роботодавця запрошений у письмовій формі інший працівник.
При відмові в укладенні трудового договору слід пояснити працівникові причину відмови і, зокрема, вказати на відсутність у нього ділових якостей, необхідних для виконання роботи, на яку він претендує. На вимогу працівника причина відмови повинна бути повідомлена у письмовій формі. Це нове положення, яке раніше було відсутнє в трудовому законодавстві, посилює гарантії захисту прав громадян, які мають намір укласти трудовий договір, і підвищує відповідальність роботодавця за дотримання цих гарантій. Причина відмови в прийомі на роботу повинна бути сформульована роботодавцем чітко і предметно із зазначенням відсутності у претендує на відповідну посаду необхідних знань і досвіду. Якщо відмова в укладенні трудового договору оскаржується до суду, то причини відмови будуть їм розглянуті. Письмова відмова, якщо він складений не у відповідності з конкретними обставинами, що відносяться до даного працівника, може бути підставою для винесення судом рішення про укладення трудового договору.
Отже, в трудовому законодавстві чітко простежуються три основні гарантії при прийомі на роботу. Перша гарантія виражається в забороні необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Друга покладає на роботодавця обов'язок на вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, повідомити йому причину відмови в письмовій формі. І третя гарантія - це встановлення м...
