ємодії співробітників, що в звичайних ситуаціях дозволяє колективу досить успішно і надійно виконувати покладені на нього обов'язки; соціально-психологічного ресурсу колективу може бути недостатньо для тривалого функціонування в напружених або критичних ситуаціях; в цих умовах можливі прояви наявних невиражених протиріч між сформованими діловими та емоційними відносинами Проти-речівий, неустой-чівийВ даних колективах зберігається або намітилася нестійка обстановка в сфері міжособистісних відносин як між колегами, так і з керівництвом. Це може відбиватися на надійності та ефективності роботи колективу, особливо в екстремальних ситуаціях, провокувати конфлікти. Така ситуація складається в результаті впливу наступних факторів: не сформовані позитивні стосунки в колективі, громадську думку і ядро ??колективу; ймовірно поділ колективу на явні чи приховані підгрупи, негативно налаштовані по відношенню один до одного, керівництву або його розпорядженнями; керівник випускає з уваги особливості міжособистісних відносин у колективі, можливості та очікування підлеглих; стиль керівництва недостатньо гнучкий, тому що не завжди адекватний рівням розвитку колективу і професіоналізму співробітників і враховує головним чином тільки об'єктивні показники справи несприятливих-пріятнийВ колективі спостерігається вкрай неблагополучна обстановка в міжособистісних відносинах як між співробітниками, так і з керівництвом. Це може несприятливо позначатися на надійності та ефективності професійної діяльності та життєдіяльності колективу, особливо в напружених ситуаціях, провокувати міжособистісні конфлікти і зриви в роботі, а також приводити до стабільної незадоволеності працівників працею, високої захворюваності співробітників і плинності кадрів. Така картина може бути обумовлена ??наступними чинниками: немає єдності думок з приводу цілей і завдань діяльності; співробітники не задоволені системою розподілу обов'язків і ролей, у тому числі між формальними і неформальними лідерами; стиль керівництва неадекватний характеру розв'язуваних завдань, компетентності співробітників і рівню розвитку колективу і враховує переважно тільки формальну сторону справи; в колективі є явні і приховані угруповання і мікрогрупи, вкрай негативно налаштовані один до одного, керівництву або його розпорядженнями; співробітники не задоволені умовами і результатами діяльності, системою матеріального і морального заохочення
Для діагностики соціально-психологічного клімату конкретного колективу необхідно описати і порівняти з певними еталонами прояв переважаючого настрою колективу і одночасно оцінити якість його функціонірованія.Б.Д. Паригін розрізняє два основних варіанти діагностики соціально-психологічного клімату колективу [46, с. 317]:
) в рамках фундаментального дослідження;
) в режимі оперативного обстеження.
У першому випадку діагностика соціально-психологічного клімату того чи іншого колективу є частиною ширшої програми, що передбачає дослідження всієї сукупності соціально-психологічних умов життєдіяльності колективу (керівництво і лідерство, рівень соціально-психологічної культури спілкування і т. д.). У другому випадку мова йде не про розвиток наукових уявлень про соціально-психологічному кліматі, а про застосування наявних знань і методів до конкретної практичної задачі - поліпшенню соціально-психологічного клімату даного колективу.
При діагностиці аналізуються такі показники як групова згуртованість, задоволеність працею, відповідність вимогам соціального розвитку, потенціал соціально-психологічного клімату.
Показниками групової згуртованості є індекс групової згуртованості, частота і міцність комунікативних зв'язків, згода та ціннісно-орієнтаційна єдність.
Індекс групової згуртованості визначається в социометрическом дослідженні і вираховується як відношення загального числа взаємних позитивних виборів до числа можливих виборів. Змістовна характеристика цих взаємних позитивних виборів при застосуванні соціометричною методики опущена. Індекс групової згуртованості - це строго формальна характеристика групи.
Частота і міцність комунікативних зв'язків покладена в основу дослідження згуртованості Л. Фестінгер. Він визначав згуртованість як суму всіх сил, що діють на членів групи, щоб утримати їх в ній. Сили ці інтерпретувалися або як привабливість групи для індивіда, або як задоволеність членством в ній.
Згода як критерій згуртованості пропонує Т. Ньюком, який вказує на необхідність виникнення східних орієнтації членів групи по відношенню до якихось значущим для них цінностям, регульоване емоційними реакціями окремих індивідів і всієї групи в цілому.
Ціннісно-орієнтаційна єдність - один з основних показників згуртованості групи, що фіксує ступінь збігу позицій та оцінок її члені...
