анням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.
Необхідність запровадження колективної (бригадної) матеріальної відповідальності визначається наймачем.
Таким чином, колективна матеріальна відповідальність може бути встановлена ??при наявності наступних умов:
) передбачені відповідним Переліком роботи, пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих цінностей, виконуються працівниками спільно;
) неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника на підставі договору про індивідуальну матеріальну відповідальність;
) кожен з працівників колективу (бригади) повинен бути повнолітнім.
При колективній (бригадній) відповідальності склад бригади формується на основі добровільності. При включенні до складу бригади нових працівників потрібна згода колективу (бригади). При зміні керівника колективу або при вибутті більше п'ятдесяти відсотків членів бригади від його початкового складу договір повинен бути переукладено.
Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладається між наймачем і всіма членами колективу (бригади), які досягли 18 років. Рішення наймача про встановлення колективної (бригадної) матеріальної відповідальності оформляється наказом (розпорядженням) і оголошується колективу (бригаді) на загальних зборах. Даний наказ (розпорядження) додається до договору.
Видаючи наказ, наймач зобов'язаний враховувати, що види робіт, що виконуються працівниками бригади, дільниці, цеху спільно, мають бути безпосередньо пов'язані із зберіганням, обробкою, продажем, відпусткою, перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Іншими словами, будь-яка з перерахованих вище видів робіт повинна входити в трудові обов'язки кожного працівника колективу (бригади). Працівники, в трудові обов'язки яких не входить виконання вищезгаданих видів робіт, не можуть бути включені до Переліку.
Так, наприклад, якщо звернутися до характеристики робіт прибиральника, передбачених кваліфікаційним довідником професій робітників, можна зробити висновок, що трудові обов'язки прибиральника безпосередньо не пов'язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих трудовому колективу цінностей, тому правові підстави для укладення з прибиральником договору про колективну матеріальну відповідальність відсутні [19, с. 95].
Договір про колективну матеріальну відповідальність укладається при прийомі на роботу або в процесі роботи (при необхідності). Введення колективної матеріальної відповідальності є істотною зміною умов праці, тому якщо така відповідальність вводиться наймачем у вже працюючому трудовому колективі, то необхідне дотримання місячного терміну повідомлення працівників про намір ввести колективну матеріальну відповідальність. Тільки після закінчення зазначеного терміну можливе підписання договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.
Відповідно до п. 6 Положення при включенні до складу нових працівників приймається до уваги думку колективу (бригади). Видається, що відмова трудового колективу включити до свого складу нового працівника має бути обгрунтований, наприклад інформації про вчинення приймаються в трудовий колектив працівником винних дій (розкрадання, обман покупців і т.п.) за попереднім місцем роботи, що не дозволяє трудовому колективу довіряти працівнику матеріальні цінності, ввірені наймачем. Думка трудового колективу не обов'язково для наймача - він лише повинен прийняти його до уваги. Однак у випадку заподіяння шкоди та звернення за судовим захистом суд може врахувати той факт, що наймач проігнорував незгоду трудового колективу з прийомом до своїх лав нового члена, як обставина для застосування ст. 409 ТК. Це спричинить негативні наслідки для наймача у вигляді часткового задоволення позовних вимог.
Видається, що перш ніж укласти з особою трудовий договір, наймач повинен узгодити можливість прийому зазначеної особи на роботу з трудовим колективом. У цьому випадку мотивовану відмову трудового колективу може бути підставою для відмови кандидату в ув'язненні з ним трудового договору. Якщо наймачем вже укладено трудовий договір, а трудовий колектив згодом не дав своєї згоди на включення працівника в свій склад, у наймача можуть виникнути труднощі щодо належного виконання зобов'язань за трудовим дого...
