ів;
· Спотворення інформації;
Щоб вирішити проблему з плинністю кадрів необхідно, насамперед, виявити причини відходу з роботи у самих працівників. Найактуальнішими проблемами є:
· відсутність можливості професійного зростання;
· відсутність у компанії коштів на персонал;
· зниження рівня заробітної плати внаслідок інфляції;
· соціальна незахищеність;
· проблеми з корпоративною дисципліною;
· відсутність перспектив кар'єрного росту та ін.
Тому для вирішення цієї проблеми необхідно розглянути і вирішити вище написані нюанси, у міру можливості, які не влаштовують співробітників. А цим моментом займається відділ мотивації праці, який по мимо всього іншого, може застосувати для вирішення проблеми програму Герцберга «збагачення праці». Ця програма враховує і гігієнічні, і мотивуючі фактори і перебудовує, розширює роботу таким чином, щоб вона приносила більше задоволення і винагород її безпосередньому виконавцю.
Для того щоб використовувати теорію Герцберга в мотиваційному менеджменті найбільш ефективно, необхідно скласти перелік гігієнічних і особливо мотивуючих факторів і дати співробітникам можливість самим визначити і вказати те, що вони віддають перевагу. Таким чином знизиться плинність кадрів, це так само підтверджується експериментом Е. Мейо, який був проведений на текстильній фабриці у Філадельфії. У ході якого з'ясувалося, що людські фактори, значно впливають на продуктивність індивідуальної праці та звикання до місця роботи.
Так само знизити плинність кадрів, можна руководясь теоріями мотивації Маслоу, Мак-Клелланда, Альдерфера. Їхні роботи доводять, що «мотивація праці є найважливішим чинником результативності роботи»;
виробничий працю працівника передбачає його заохочення організацією. Якщо співробітник отримує адекватну винагороду, його вихідні потреби і спонукання задовольняються, отже, йому немає необхідності покидати це місце роботи. Це ще раз підтверджує те, що, керуючись усім вищевикладеним, можна значно знизити плинність кадрів на підприємстві ВАТ «ЛЕСК».
Тобто, щоб вирішити проблему з плинністю кадрів на підприємстві необхідно:
· Створити необхідні і достатні гігієнічні умови, умови в яких здійснюється робота (організувати робоче місце: виділити особистий стіл (у кращому випадку кабінет), обладнати раб. місце всім необхідним, з дотриманням санітарних норм і правил гігієни ).
· Стабільно, своєчасно і без затримок видавати конкурентоспроможну заробітну плату.
· Розробити норми заохочення і видачі премії (видавати премії за роботу понад норму, за ефективну ініціативу і новаторство в роботі та ін.).
· Надати можливість кар'єрного росту.
· Організувати періодичні тренінги, курси підвищення кваліфікації.
· Створити благоприятствующий мікроклімат усередині організації (для цього проводити корпоративні зустрічі, вести неофіційні бесіди, спільні виїзди на природу та ін.)
· Зацікавлювати не тільки нових співробітників, але і підтримувати інтерес у працівників зі стажем. Для цього проводити конкурси серед співробітників (хто більше отримав заохочень від споживачів, у кого більше заявок, хто більше обслужив людина за місяць та ін.) З подальшим винагородою, необов'язково грошовим (додатковий вихідний день, раб. День на годину менше і т.п.).
Проблема з браком кваліфікованих співробітників виникає на багатьох підприємствах, але на ВАТ «ЛЕСК» виникла найгостріше. Для вирішення цієї проблеми треба не шукати відразу хороших фахівців (їх небагато і в пошуках таких співробітників можна провести і 1 рік і 2 роки), а приймати на роботу і не досвідчених і не висококваліфікованих. І забезпечувати їм проходження курсів з підвищення кваліфікації, різних навчальних тренінгів і т.п. Так, це спричинить зайві витрати ВАТ «ЛЕСК», але завдяки цьому у фірми будуть необхідні їм фахівці, які в подальшому будуть і ефективно, а головне професійно працювати, і тим самим не тільки повернуть витрачені організацією фінансові кошти, але і завдяки своїм (вже високопрофесійним навичкам) допоможуть примножити доходи підприємства.
Ще одним шляхом вирішення такої проблеми є робота з навчальними закладами, спрямована на включення в навчальний процес затребуваних дисциплін, залучення студентів на роботу. Так вчинила компанія RMA спільно з ГУУ. При створенні освітніх програм RMA орієнтується на останні тенденції розвитку ринку і завжди привертає до розробки програм керівників найбільших компаній, які згодом виступають роботодавцями для випускників; це ...
