за рахунок найму нових працівників. Однак плинність кадрів залишається практично на одному рівні. Основні причини звільнення:
1) досягнення пенсійного віку;
2) звільнення за власним бажанням,
3) порушення трудового законодавства. Серед причин звільнення присутні такі підстави, як порушення норм трудового законодавства, передбачені ст. 81 п. 4,5 ТК РФ. Це говорить про недостатньо високої дисципліни праці в колективі. Крім того, викликає серйозне побоювання збільшення числа звільнень працівників у зв'язку з порушенням трудового законодавства.
Таким чином, була досліджена структура і мобільність персоналу в ЗАТ ТРК В«МКСВ» за 2008-2009 роки. Були встановлені чисельні співвідношення за статевою, віковою складу, мобільності і плинності кадрів. Потрібно відзначити, що плинність кадрів - це ситуація, в принципі характерна для більшості організацій. p> Вона пов'язана з відсутністю належної мотивації працівників працювати за своєю спеціальністю в силу ряду причин, однією з яких є низька заробітна плата. p> 2.2 Характеристика соціальної ситуації в організації
В організації до групи В«Соціального ризикуВ» потрапляють дві категорії працівників - працівники передпенсійного віку, чисельність яких становить 1/3 всієї кількості працівників, а також молоді знову найняті фахівці. Їх віднесення до числа працівників, які потребують соціальної підтримки, обумовлено тим, що перша категорія працівників з виходом на пенсію втрачає соціальну зв'язок з організацією, а розмір пенсії, очевидно, буде не настільки великий, щоб жити в достатку, а друга категорія працівників потребує соціальної, психологічної та мотиваційної підтримки в силу віку, відсутності належного досвіду і невеликого розміру оплати праці. Крім того, до цієї категорії слід віднести осіб з сімейними обов'язками (матерів, тих, хто здійснює догляд за престарілими і т.д.). p> Аналіз задоволеності працею показав, що більшість працівників, у тому числі молодих фахівців і працівників середнього віку, незадоволені рівнем оплати праці, а також відсутністю ряду соціальних пільг (наприклад, можливість отримати путівки, безкоштовне медичне обслуговування і т.д.). Все це створює несприятливу ситуацію в колективі, високу плинність кадрів, відсутність стимулів у праці. p> Керівництво в даній ситуації займає вичікувальну позицію. Розуміючи і бачачи, що немає відритого невдоволення з боку підлеглих, керівництво воліє не зачіпати питання підвищення розмірів оплати праці, соціальних пільг і гарантій.
Потрібно відзначити, що в з нечисленності організації власної соціальної інфраструктури в організації не створено.
Проте відповідно до укладаються трудовими договорами працівникам надають наступні соціальні пільги та гарантії:
- оплачені святкові дні;
- оплачені відпустки;
- оплачені дні тимчасової непрацездатності;
- оплачений час перерви на відпочинок;
- оплачений час на обід;
- медичне страхування на підприємстві;
- додаткове пенсійне страхування на підприємстві;
- страхування від нещасних випадків;
- надання безкоштовних стоянок для автомобілів;
- допомога у підвищенні освіти, професійної підготовки та перепідготовки;
- надання в користування працівників об'єктів відпочинку і розваг.
Показником ефективності командної діяльності в будь-якій організації визначає соціально-психологічний клімат в організації. p> Для визначення соціально-психологічного клімату в організації групі працівників ЗАТ ТРК В«МКСВ» у складі 12 осіб (3 чоловіки та 9 жінок) був запропонований тест (див. додаток). p> В результаті тестування нами були отримані такі дані (див. таблицю 5).
Таблиця 5 - Індивідуальні оцінки окремих компонентів відносини
Учасники опитування
Емоційний компонент
Когнітивний компонент
Поведінковий компонент
1
+
+
+
2
+
+
+
3
-
-
0
4
+
-
+
5
0
0
0
6
0
-
0
7
-
