овинно бути відчутним і своєчасним (мінімізація розриву між результатом праці та його заохоченням);
- постійне увагу до працівника і членам його сім'ї - найважливіший мотиватор;
- необхідно частіше давати людям можливість відчути себе переможцями;
- заохочувати треба за досягнення не тільки основної мети, але й проміжних;
- працівники повинні відчувати свободу дії, можливість контролювати ситуацію;
- розумна внутрішня конкуренція - двигун прогресу.
Можна сказати, що на підприємстві існує комплексний підхід до мотивації праці, який включає в себе:
- культуру підприємства: система загальних для всього персоналу підприємства ціннісних орієнтацій і норм;
- систему участі: розвитку відносин партнерства;
- принципи керівництва: приписи і нормативні положення для регулювання відносин між керівниками і підлеглими в рамках діючої всередині організації концепції управління;
- залучення до прийняття особливо значущих для підприємства рішень: визначення форм відповідальності, добровільну участь у прийнятті рішень;
- кадрова політика: планування і вибір заходів з підвищення кваліфікації та внутрішньо-виробничої мобільності з урахуванням потреб, бажань і професійних здібностей працівників;
- регулювання робочого часу: гнучке пристосування робочого часу до потреб працівника і підприємства;
- інформація працівників: доведення до працівників необхідних відомостей про справи підприємства;
- система оцінки персоналу за визначеними зара-
неї встановленим критеріям;
- програма підприємства "Імідж підприємства" -
спеціальна програма з підвищення іміджу
підприємства.
Таким чином, соціальні відносини в колективі ДП "СПб Будинок Книги" можна оцінити як високоефективні. Кількісний і якісний рівні соціальний політики підприємства, безсумнівно, належать до значних організаційним цінностям.
3. В И В О Д И
Незважаючи на високі досягнення у сфері управління
персоналом, на підприємстві існують проблеми у сфері регулювання соціальних відносин. Основна полягає в тому, що на підприємстві відносно низьким є статус кадрової служби.
Рішення про наймання на роботу приймається майже завжди керівником. Кадрова служби не вирішує питання розстановки і виховання кадрів, призначення керівників підрозділів, накладення дисциплінарних стягнень на порушників трудової дисципліни.
Незадовільно налагоджена робота з вивчення причин руху кадрів, їх взаємин. Діяльність фахівців з кадрів обмежується головним чином оформленням документації. У даному випадку керівник підприємства приймає на себе обов'язки по формуванню як кількісного, так і якісного складу трудового колективу. Не можна сказати, що ефективність діяльності магазин...
