ри підборі кадрів працівників зі своєї організації і з боку. В«СвоїВ» знають організацію, організація знає їх. Такі кадри можна планомірно готувати до висуненню, зараховуючи їх до резерву; Чи не В«своїВ» не просто знають, наприклад, свій завод. Вони звикли до нього, в тому числі і до його недоліків. В«ЧужіВ» важко вписуються в колектив, особливо в систему неформальних зв'язків. Але вони приносять свіжий погляд, новий досвід, нові ідеї. Тому тільки поєднання і тих та інших визначає успіх у підборі кадрів. Якщо треба круто змінити ситуацію на тому чи іншому ділянці, або якщо там виникли нові, раніше невідомі проблеми, або просто затягнувся міжособистісний конфлікт, то без зовнішніх кадрів не обійтися; І все ж основа підбору - свої, виховані під час перебування в резерві працівники.
У процесі підбору кадрів важливе значення має перевірений досвідом принцип поєднання В«старих і молодих кадрівВ». Перші носії досвіду, традицій вони забезпечують спадкоємність і стійкість керівництва. Молоді як правило більш активні, більш охоче йдуть на експерименти, в ряді випадків вони краще озброєні сучасними знаннями. Поєднання обох груп працівників забезпечує необхідну ефективність управлінського колективу.
Важливе значення має принцип компенсації. Рекомендується так підбирати кадри, щоб негативні якості одного працівника компенсувалися відповідними позитивними якостями іншого. В результаті з'явитися працездатний колектив. p> Ще один принцип підбору кадрів - принцип динамізму поєднання мобільності і стабільності. Перше дозволяє проводити довгострокові заходи, ефект від яких наступає не відразу, але за своїми масштабами він зазвичай дуже вагою. Стабільність орієнтує працівника на стійкі, перспективні результати. Вона зменшує втрати, неминучі при зміні посади. Але стабільність чревата небезпекою звикання до ситуації ситуації, а ряді випадків народжує самозаспокоєність. Прагнучи не чіпати заслужених працівників, керівник при появі нових штатних одиниць, щоб залучити нових фахівців. Мобільність - це планомірне організоване рух кадрів, вона включає і висунення, і ротацію. Тільки поєднання мобільності та стабільності забезпечує потрібний ефект в підборі господарських кадрів. При цьому дуже важливо було б встановлення оптимальних термінів перебування в тій чи іншій посаді, які повинні дозволити оволодіти даною ділянкою роботи, виробити або реалізувати низку великих заходів, словом показати себе; Відсутність гарантій на такого роду період роботи веде до невпевненості працівника, визначає його тяжіння до короткострокових заходам, а іноді взагалі породжує прагнення жити і працювати за принципом В«після мене - хоч потопВ».
З іншого боку, затримка понад усяку заходи на одному і тому ж посту веде до В«закисанняВ» даного працівника, вона атрофує ті його знання і навички, які виявилися непотрібними на даному посту. Коли працівник залишається тривалий час на своїй посаді, то у його найближчих підлеглих зникає надія колись отрима...
