руктурних підрозділах;
- відстеження та збереження кадрового потенціалу.
Підвищення рівня конкурентоспроможності підприємства багато в чому залежить від його інтелектуального потенціалу. Здібності, що становлять ядро кадрового потенціалу, мають наступні характеристики:
- важливість для короткострокового виживання в короткостроковій і довгостроковій перспективі;
- недоступність для конкурентів через труднощі їх запозичення;
- поєднання знань і вмінь персоналу, а не їх втілення в продукції і функціональних обов'язках;
- з'єднання в концентрованому вигляді науково-технічного, виробничого, організаційно-управлінського та кадрового потенціалів;
- приналежність організаційної системі підприємства в цілому, а не окремим працівникам;
- довготривала основа для прийняття стратегічних рішень;
- підтримуються і сприймаються підприємством протягом певного тимчасового періоду;
- забезпечують домінуюче становище на ринку.
У взаєминах з колективом часто доводиться долати опір з боку персоналу. Основним методом тут є примусовий, який передбачає використання сили для подолання опору. Примусовий метод у соціальному плані небажаний, але в умовах дефіциту часу він дає переваги. Однак, коли причина опору працівників ясна, відкритого прояву сили не потрібно. При застосуванні силового методу зустрічаються такі труднощі:
- відсутність, як правило, до початку змін основи, яка забезпечила б здійснення силового методу, і як наслідок, високий ризик невдачі;
- труднощі прогнозування сили опору персоналу та усунення причин, що породжують це;
- передчасність виклику змін в кінцевому підсумку уповільнює терміни виходу підприємства з кризи;
- ігнорування силових вказівок щодо впровадження змін;
- переважання силових методів на шкоду іншим.
Для зменшення труднощів доцільно провести аналіз настроїв працівників і виявити хоча б потенційне джерело опору або підтримки.
Якщо опір або сприятливі можливості можна передбачити, і немає особливої вЂ‹вЂ‹терміновості у реалізації заходів, то зміни можна проводити поступово протягом тривалого періоду часу. Процес змін до цьому випадку в основному повинен йти не від керівництва, а від прихильників керівництва на різних рівнях. Конфлікти вирішуються компромісами, переміщеннями керівних кадрів.
Якщо зовнішні зміни загрожують самому існуванню керівництва, як правило, опір персоналу починає слабшати і поступатися місцем підтримки. У цьому випадку головним завданням є не боротьба з опором, а попередження паніки. Якщо криза неминуча, керівник може вжити таких заходів:
- переконати колектив у незворотності кризи і підготовки до нього;
- готувати себе в очах колективу на роль В«рятівникаВ», коли криза настане;
- до справжньої кризи організувати штучну кризу, створивши образ зовнішнього В«ворогаВ», який загрожує керівництву.
Останній...
