ності генерувати ідеї, може бути компенсований організацією нарад в режимі розділеного часу. Наука управління не вичерпується описаними вище психологічними законами.
Деякі керівники враховують дії законів управління та погоджують свою діяльність з їх вимогами лише на інтуїтивному рівні. Але головне полягає в тому, що виробництво як основа життя і розвитку суспільства здатне долати не тільки свої інерційні сили, але і гальмуючі дії керуючих систем, які не відповідають вимогам законів уп-равління. Але якою ціною? Ціною уповільнення прогресу, великого матеріальної шкоди, втрати моральних цінностей.
Більше всього сприяє створенню команди поступова і в розумних межах передача відповідальності вниз. Надання права підлеглим самостійно приймати рішення, займатися найактуальнішими і цікавими проблемами, пропонувати нововведення, значно полегшує завдання менеджера, а співробітникам дає почуття причетності до управлінню фірмою. Поточні питання повинні вирішувати самі співробітники після того, як менеджер показав, як це робиться. Наділяючи працівників відповідальністю, не можна не надати їм відповідні права. Характерною для мно-гих російських компаній є обмеженість. А часом і відсутність сучасної системи мотивації високоефективної праці. Більшість працівників не прагне проявляти ініціативу і творчість у своїй діяльності, повною мірою брати на себе відповідальність за прийняті і реалізуються на практиці рішення. Вони не уявляють собі необхідність і значення збігу особистих і організаційних інтересів. Звідси - об'єктивна необхідність розробки і впровадження сучасної системи стимулювання діяльності співробітників. Прак-тика в цій області далека від сучасних вимог. Багато російські фірми, особливо дрібні і середні, відчувають сьогодні чималі труднощі економічного характеру, обмежені в ресурсах, і проблема їх виживаності в чому має вирішуватися за рахунок резервів, використання яких не вимагає великих витрат. Одним з подібних резервів є впровадження системи сучасної мотивації праці.
Відштовхнемося від теоретичних підходів. Як відомо, за працю покладається винагороду, у якості якого виступає все, що людина вважає цінним для себе. Такого роду заохочення поділяються на внутрішні і зовнішні. До перших відносяться самоповага, задоволення від досягнення результатів, відчуття змістовності та значимості своєї праці, людське спілкування в процесі праці та інші. Для забезпечення такого роду винагород від менеджера потрібно точна постановка завдань і створення необхідних умов високопродуктивної праці.
Зовнішнім винагородою є те, що надається компанією взамін виконаної роботи: заробітна плата, премії, службове зростання, символи статусу і престижу, похвали і визнання, різні пільги та заохочення.
Зауважимо при цьому, що стандартні підходи до мотивації, організації стимулювання нерідко виявляються неефективними: стимули змінюються залежно від контингенту працівників, що стоять перед колективом завдань, його осо...
