ількості
Даний вид стратегії передбачає, що організація знаходиться в стадії зрілості (стратегія управління № 3 - В«прибуткуВ»), або у її керівника переважає високий рівень авторитаризму і фахівцями середньої кваліфікації, за інших рівних умов, легше і економічніше управляти.
За критерієм К1 витрати часу передбачаються невеликими, за умовою К2 також, у зв'язку з тим, що середній рівень кваліфікації передбачає і середній рівень оплати. Реалізація загальної мети діяльності (К3) можлива за умови досить чіткої організації та поділу праці та ведення всієї роботи одним фахівцем - керівником цієї організації. p align="justify"> Перевага даного виду стратегії можливо за рахунок економії коштів на оплату праці фахівців і часу на підвищення їх кваліфікації, існування значної залежності фахівців від першого керівника (або лінійних керівників, підібраних таким же чином). Обмеженість застосування даної стратегії пов'язана зі складністю розв'язуваних завдань і видами діяльності організації. p align="justify"> Стратегія орієнтації на індивідуальну роботу
В організаціях, що вибрали даний вид стратегії для досягнення спільної мети, не потрібно інтенсивного спілкування фахівців між собою, робота кожного залежить тільки від нього самого, команда не створюється.
Реалізація критеріїв К1 і К2 при виборі даного виду стратегії передбачає невеликі часові та фінансові витрати. Реалізація критерію К3 досягається продуманим оперативним управлінням всіма співробітниками, із залученням не завжди коректних методів впливу. p align="justify"> Стратегія орієнтації на роботу в команді
При даному виді стратегії управління персоналом організація створює зі своїх співробітників єдиний колектив, що працює на загальну усіма поділювану мета: В«фірма - родинаВ». Даний підхід найбільш характерний для японських організацій. p align="justify"> Розглянувши основні види стратегій управління персоналом, сформулюємо основні фактори, що визначають вибір конкретного її виду. До них можна віднести:
В· стратегія управління організацією;
В· існуюча організаційна структура;
В· статус організації;
В· чисельний склад працюючих;
В· період, на який складається прогноз;
В· рівень кваліфікації керівників організації в цілому і служб управління персоналом.
Слід зазначити, що успішна практична реалізація стратегії управління персоналом багато в чому залежить від наступних факторів:
В· знання майбутніх змін в діяльності всієї организации;
В· частота зміни загальної стратегії управління;
В· підбір відповідного типу керуючого (для служби УП всього підприємства);
В· готовність служби управління персоналом до реалізації нових стратегій управління.
На практиці, як правило, відбувається поєднання декількох варіантів стратегій управління персоналом при домінуванні певного. Крім того, в процесі діяльності організації, досягнення нею спільної мети, заміні виду корпоративної стратегії, зміні життєвого циклу виробу змінюється і варіант стратегії управління персоналом. br/>
* В.10. Кадровий аудит організації
О.10. Кадровий аудит - процедура для оцінки ефективності існуючої системи управління персоналом в компанії, оцінка відповідності кадрового потенціалу компанії її цілям і стратегіям розвитку. p align="justify"> Об'єктом аудиту є система управління персоналом в організації. Основна мета кадрового аудиту - довгострокове зростання віддачі основного ресурсу організації - персоналу, що досягається підвищенням ефективності системи управління людськими ресурсами. p align="justify"> Завдання кадрового аудиту:
. знаходження проблем в галузі управління персоналом
. формування ефективних методів управління персоналом
. приведення системи управління персоналом у відповідність із законодавством
. визначення внеску служби персоналу в ефективність організації в цілому
. скорочення витрат на управління персоналом.
Кадровий аудит виступає як метод контролю ефективності систем управління персоналом. На основі кадрового аудиту впроваджуються нові ефективні методи та системи управління персоналом. p align="justify"> Кадровий аудит сприяє побудові В«сильн...
