ої організаціїВ», яка готова до змін у зовнішньому середовищі, до інновацій і створення конкурентних переваг.
Коли необхідно проводити кадровий аудит:
коли планується реорганізація компанії
коли штати В«роздутіВ» і немає впевненості в ефективності такої кількості персоналу
коли ви хочете підвищити керованість філій або відділень компанії
коли ви хочете об'єктивно оцінити кадровий потенціал компанії
коли ви вирішуєте питання про інвестування в компанію
коли компанія вирішується на випуск нового продукту або послуги на ринок
коли компанія вирішує питання про розширення виробництва.
Результати, які ви отримаєте від кадрового аудиту:
виявлення основних кадрових проблем детально і чітко із з'ясуванням їх причин
можливість розробки програм з оптимізації витрат на управління персоналом компанії
оцінку ступеня відповідності існуючої структури і чисельності кадрового складу, що стоять перед організацією задачам
критичні точки і зони ризику в сформованій системі управління персоналом
оцінку готовності персоналу до реалізації цілей і завдань організації
явні, приховані та потенційні джерела загроз і ризиків, пов'язаних з персоналом
джерела виникнення стресогенних, проблемних і конфліктних ситуацій
рекомендації щодо оптимізації та підвищення ефективності управління людськими ресурсами компанії
В цілому кадровий аудит сприяє побудові В«сильної організаціїВ», яка готова до змін у зовнішньому середовищі, до інновацій і створення конкурентних переваг. А регулярне проведення аудиту (наприклад, 1 на рік) дозволяє системно вирішувати актуальні проблеми управління компанією. br/>
* В.11. Кадрова інформація Інформаційне забезпечення системи управління персоналом
О.11. Управління персоналом - основним ресурсом кожного підприємства - сьогодні стає завданням першорядної важливості. Створення умов для залучення й утримання кращих співробітників, своєчасна підготовка кадрових ресурсів для задоволення потреб бізнесу - це необхідні складові успіху будь-якої компанії. Але для того щоб мати можливість приймати вірні управлінські рішення, потрібно володіти актуальною, повною і достовірною інформацією про персонал, який, до того ж, є найбільш непостійним, мінливим ресурсом підприємства. Можливості його використання залежать від багатьох факторів - економічних, законодавчих, демографічних. Щоб аналізувати ситуацію, керівник повинен знати про свої кадри все! p align="justify"> Інформація про персонал акумулюється в кадрових службах, діяльність яких сьогодні, як правило, підтримується тими чи іншими програмними додатками для автоматизації процесів ведення кадрового обліку, розрахунку заробітної плати і пр.
Основні функції процесу управління персоналом, що реалізуються на різних рівнях системи управління організацією, - вироблення рішень та контроль за їх виконанням. Необхідність забезпечення виконання цих функцій дає можливість розглядати управління персоналом як інформаційний процес, тобто функціонально включає отримання, передачу, обробку, зберігання і використання інформації, а саму ієрархічну систему управління - як інформаційну систему.
Інформаційне забезпечення системи управління персоналом являє собою сукупність реалізованих рішень по обсязі, розміщенню і формам організації інформації, що циркулює в системі управління при її функціонуванні. Інформаційне забезпечення включає оперативну, нормативно-довідкову інформацію, класифікатори техніко-економічної інформації та системи документації (уніфіковані і спеціальні). p align="justify"> Для того щоб служба управління персоналом могла успішно виконувати свої функції, необхідно дотримуватися таких вимог, які пред'являються до якості інформації:
В· 1. Комплексність - інформація повинна комплексно відображати всі сторони діяльності служби:
В· ? технічну,
В· ? технологічну,
В· ? організаційну та соціальну у взаємозв'язку із зовнішніми умовами.
В· 2. Оперативність - отримання вхідної інформації має відбуватися одночасно з протіканням процесу в керованій системі або збігатися з моментом його завершення.
Систематичність - необхідна інформація повинна надходити систематично і безперервно.
В·
