загальної його відмінною рисою є те, що організаційна культура розглядається, по-перше, як фактор, який може бути використаний керівництвом для максимізації ефективності організації, зміцнення її цілісності, покращення механізмів соціалізації працівників, підвищення їх продуктивності і мотивації, по-друге, формування організаційної культури розглядається як підсумок внутрішніх процесів, що протікають в організації, причому в тій чи іншій мірі, керованих. [4,136]
В основі версій цього підходу лежать базові положення, розроблені Е. Шейном. На його думку, корпоративна культура являє собою не набір приватних уявлень, що дозволяють індивідам інтерпретувати ситуацію і спонукати їх соответственно15 діяти. Поведінка може бути лише проявом культури, але не складає її змісту. У центрі уваги опиняється при цьому процес формування організаційних цінностей. Виходячи з цього, Шейн дає таке визначення культури організації: В«організаційна культура є інтегрований набір базових уявлень, яка дана група винайшла, випадково розкрила, запозичила або досягла яким іншим шляхом в результаті спроб вирішення проблем адаптації до зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, які досить ефективно послужили організації, щоб бути визнаними, дієвими і гідними закріплення і передачі новим поколінням членів організації В». [4,137]
За Шейну організаційна культура може виявлятися на декількох рівнях. Перший, найдоступніший для дослідника, складають видимі культурні артефакти, до яких можна віднести такі її прояви, як формально-ієрархічна структура організації, система лідерства, технологія, стійкі способи відносин з середовищем, поведінку членів організації. Всі ці прояви корпоративної культури в більшій чи меншій мірі доступні для спостереження та опису. Набагато важче дати відповідь на питання, чому в даній організації вони прийняли саме таку форму. Відповідь на це питання лежить на другому рівні аналізу - рівні організаційних цінностей. [4,137]
На відміну від культурних артефактів, цінності не дані дослідникові безпосередньо: їх виявлення вимагає досить серйозної дослідницької роботи. В якості методу їх виявлення та опису Шейн пропонує проведення глибинних інтерв'ю з представниками організаційного ядра, контент-аналіз внутрішньоорганізаційної документації і т.д. [4,138]
Однак на цьому рівні ми одержуємо тільки ті цінності, які більшою чи меншою мірою усвідомлюються самими членами організації або ж заохочуються її керівництвом. Але культура визначається не декларованими цінностями, а, як правило, неусвідомленими, В«базовими уявленнямиВ», які становлять третій уровень16 корпоративної культури. Ці базові уявлення визначають те, як члени групи сприймають навколишнє, що вони думають, роблять і відчувають. Особливістю цих базових уявлень є їх В«апріорністьВ», ультимативність. [4,140]
Ключову роль тут відіграє організаційне ядро. Керів...
