доволеності работополучателей своїми робочими місцями в тому випадку, якщо були враховані їхні здібності, вміння, вимоги і мотивація.
При визначенні місця роботи в процесі планування використання кадрів поряд з урахуванням кваліфікаційних ознак варто брати до уваги також психічні і фізичні навантаження на людину на тому чи іншому робочому місці, їх відповідність можливостям людини, прийнятого на роботу. За допомогою такої конкретизації планування використання робочої сили можна буде уникнути завищення і заниження вимог, професійних захворювань, та ін. p> Особливі проблеми в планіровагніі використання кадрів виникають при забезпеченні зайнятості таких груп працюючих, як молодь, літні працівники і люди з обмеженими фізичними і психічними можливостями. Ці категорії працівників особливо важливо використовувати відповідно до їх кваліфікації та можливостями. p> В§ 3. Планування навчання персоналу.
Воно покликане використовувати власні виробничі ресурси рабртает без пошуку нових висококваліфікованих кадрів на зовнішньому ринку праці. Крім того, таке планування створює умови для мобільності і саморегуляції працівника, прискорює процес адаптації до умов виробництва.
Планування навчання повинно враховувати:
-необхідну кількість учнів;
-кількість існуючих працівників, що потребують навчання або перенавчанні;
-нові курси або витрати на існуючі.
Це якісна складова частина кадрового планування. Вона включає в себе всі зусилля підприємств по збереженню відповідного рівня знань у трудового колективу чи ж на підвищення кваліфікаційного рівня шляхом додаткової підготовки.
Планування зростання кваліфікації кадрів має велике значення в процесі здійснення виробничих заходів, які стосуються персоналу. З одного боку, воно дозволяє використовувати власні резерви робочої сили при одночасно більш високого ступеня успіху, ніж це змогли б забезпечити пошуки нових кадрів; з іншого - дає окремому працівнику оптимальний шанс для самореалізації.
В§ 4. Планування скорочення або вивільнення персоналу.
Воно Покликання показати:
; кого слід скоротити, де і коли;
; кроки, які необхідно вжити щоб допомогти скороченим працівникам знайти нову роботу;
; політику оголошення про скорочення і виплати вихідних допомог;
; програму консультування з профспілками чи асоціаціями працівників.
Причинами вивільнення кадрів можуть бути явища організаційного, економічного чи технологічного плану. Штати можуть скорочуватися, якщо працівників більше, ніж це необхідно для нової ринкової сітуакціі. Причиною скорочення штатів можуть бути також невідповідність працівників займаним посадам, технічний прогрес, зменшує витрати праці.
Планування вивільнення персоналу позаволяет уникнути передачі на зовнішній ринок праці кваліфікованих кадрів і створення для цього персоналу соціальних труднощів. Даний напрямок діяльності з управління персоналом до останнього часу практично не отримало розвитку у вітчизняних організаціях.
Планування роботи з увольняющимися співробітниками базується нав класифікації видів звільнень. Критерієм класифікації виступає ступінь доброаольності догляду працівника з організації:
- по ініціативи працівника, тобто за власним бажанням,
- по ініціативи роботодавця або адміністрації,
- в зв'язку з виходом на пенсію.
Результати дослідження показують, що висворбожденіе працівників тільки в тому випадку дозволяє вирішити виникаючі проблеми і дати очікуваний ефект, якщо на підприємствах заздалегідь планували пороведеніе цієї роботи і мінімізацію можливих негативних порследствій, пов'язаних з вивільненням персоналу.
Своєчасні переміщення, перенавчання, припинення прийому на роботу в умовах виходу людей на пенсію і так далі є засобами здійснення політики на ринку праці в рамках планування скорочення персоналу. Ступінь соціальної напруженості при необхідності скорочення персоналу може бути значно зменшена за рахунок використання різноманітних альтернативних рішень. У Як альтернативу скороченню штатів прийнято розглядати скорочення робочого часу (неповний робочий день і т д), переведення на іншу роботу, стимулювання звільнення за власним бажанням.
Пом'якшити проблему скорочення штатів допомагає стратегічне планування штатів, тобто проведення відповідної політики залучення підготовки, ротації кваліфікованих кадров.стратегіческое планування в цьому випадку передбачає проведення компенсаційних заходів відповідно до резервом часу, що дозволяє уникати більш жорстких заходів щодо скорочення штатів.
Звільнення з організації внаслідок відходу на пенсію характеризується рядом відмінностей. Воно може бути заздалегідь спрогназіровано з достатньою точністю за часом. Ця подія пов'язано з істотними ізмененімямі личен життя. Відносини організації до літнім співробітникам є мірилом рівня культури управлінн...
