я і цивілізованості економічної системи. В В
Глава IV. Тимчасові рамки кадрового планування.
Оскільки, як уже говорилося вище, кадрове планування нерозривно пов'язане з іншими процесами планування, що протікають в організації, тимчасові рамки кадрового планування також повинні співвідноситися з аналогічними характеристиками планування в організації.
Організаційні плани часто класифікуються наступним чином:
1) короткострокові (0-2 роки)
2) середньострокові (2-5 років)
3) довгострокові (більше 5 років)
В ідеалі організація повинна складати плани на кожен з цих періодів. Таблиця 2 містить головні чинники, що впливають на кожен з періодів кадрового планування організації.
ТАБЛИЦЯ 2. Фактори, впливають на конкретні тимчасові рамки кадрового планування. 13
Фактор
прогнозу
Короткострокове
планування
(0-2 року)
Середньострокове
планування
(2-5 років)
Довгострокове
планування
(більше 5 років)
Попит
Виправдана зайнятість, включаючи зростання, зміни і оборот)
Потреби виводяться з ресурсів і планів
У деяких організаціях аналогічно середньострокового, в інших - підвищення обізнаності в середовищі і технології - метод експертних оцінок
Пропозиція
Перепис службовців без очікуваних втрат плюс можливі підтримки залежних груп
Вакансії персоналу очікуються виходячи з конкретних даних про підвищення продуктивності, похідних з планів розвитку
Керуючі очікування зміни характеристик службовців і майбутніх можливостей персоналу
Мережа
потреб
Кількість і види необхідного персоналу
Кількості, види, дані та рівні потреб
Керуючі очікування майбутніх умов, що впливають на безпосереднє вирішення
В В В В В В В В В
Глава V . Поширені В«пасткиВ» процесу кадрового планування.
До жаль, планування персоналу незавжди проходить успішно.
Цьому може бути причиною безліч речей, але є 8 основних "каменів спотикання ":
1) Справжній криза. Фахівці з кадрового планування працюють в середовищі, характеризується неясними інструкціями, різними лініями політики компанії, різноманітними стилями управління.
Поки ці фахівці не отримають прийомних вказівок керівництва, вони проводять більшу частину свого часу озираючись у пошуках чого-небудь значного, незважаючи на те, що питання організації і є сенс їхнього існування.
2) Порука вищого керівництва. Щоб планування персоналу взагалі було можливо, воно повинно підтримуватися вищим керівництвом в усіх дрібницях. Також "найвища" підтримка може забезпечити все необхідне для успіху планування персоналу.
3) Розмір початкових зусиль. Багато програм кадрового планування зазнає краху через надмірне первинної напруги. Успішні програми "Стартують" повільно і поступово розвиваються. Розвиток необхідних умінь наявного "матеріалу"
і пошук необхідних заміщень - це два відмінних "трампліну" для починання.
4) Скоординувати управління в цілому і управління персоналом на жаль, часто планування персоналу проводиться "у відриві", тобто без необхідної координації з вищеназваним. Це призводить до абсолютизації кадрового планування.
5) Інтеграція з планами організації. Планування персоналу обов'язково має бути залучене до загальні плани організації. p> "Паличкою-виручалочкою" тут може бути конструювання каналів комунікації між відділами планування та кадрової службою.
6) Протиставлення кількісного і якісного підходів. Деякі люди розглядають планування персоналу, як певну числову методику, яка допомагає намітити курс потоку людей в, з, вгору, вниз і поперек різних підрозділів організації. Ці люди використовують виключно якісний підхід до кадрового планування. Інша група людей фокусує свою увагу виключно на індивідуальних потреб службовців - індивідуального просування і розвиток кар'єри. Це - якісний підхід до кадрового планування. Як і у багатьох інших випадках, синтез першого і другого дає оптимальний результат.
7) Залучення менеджерів, зайнятих безпосередньо управлінням. Кадрове планування не є винятково функція від...
