ідрозділом ресурсів, необхідних для господарської діяльності;
надання підрозділу оперативно-господарської самостійності шляхом наділення його керівництва відповідними повноваженнями;
дозвіл використовувати заздалегідь обумовлену частину прибутку на розсуд структурного підрозділу;
застосування штрафних санкцій при невиконанні підрозділом своїх зобов'язань.
При визначенні розмірів і методів персонального економічного впливу слід виходити з положення про те, що добробут працівників є джерелом ефективної роботи всієї організації. Економічна мотивація персоналу включає в себе: матеріальну винагороду, куди входять заробітна плата, премії (бонуси), участь у прибутках і акціонерному капіталі; штрафи; оподаткування [7, с. 43]. p align="justify"> В основі добре спроектованої системи прямого фінансового заохочення повинні лежати такі основні принципи:
- индивидуализированность, тобто кожен працівник повинен отримати те, що він заслуговує за кінцевими результатами праці;
наявність єдиної системи формування індивідуальних матеріальних винагород.
співробітництво і згода між працівниками та адміністрацією щодо загальних принципів системи матеріальної винагороди на основі розумних, прийнятних для працівників і адміністрації нормативів вироблення і продуктивності;
використання обгрунтованою, об'єктивною і постійно розвивається системи нормування, вимірювання та оцінки робіт;
заохочення чітко ув'язані з результативністю як в кількісному, так і в часовому аспектах;
простота, доступність для розуміння працівників існуючої системи оцінки та винагороди;
упор на якість;
винагороду за бажані, а не прийнятні рівні результативності.
Система матеріальної винагороди повинна задовольняти наступним вимогам: відкритість системи оплати праці; премія - нагорода, а не надбавка до зарплати. Розмір премії повинен викликати повагу; краще людини преміювати, ніж штрафувати. p align="justify"> 1. Механізм формування заробітної плати повинен бути прозорим для працівників. Якщо людям не цілком зрозуміло, чому один співробітник отримує більше іншого, то це неминуче породжує різні домисли, абсолютно невигідні для організації, тому будь-який співробітник повинен мати можливість ознайомитися з системою нарахування заробітної плати будь-якої категорії працівників, в тому числі і керівників, але тільки з системою нарахування, а не з розміром заробітку.
2. Крім зарплат гроші працівникам видають у вигляді премій. Премія є хорошим мотиватором, якщо вона правильно позиціонується в свідомості працівника і керівника. Не може бути мотивуючим чинником премія, яка сплачується завжди. У цьому випадку вона сприймається як частина зарплати....
