овацій і гнучкого реагування на потреби ринку. Це положення є центральним у політиці профнавчання в умовах переходу до ринкової економіки. p align="justify"> Метою організації професійного навчання кадрів на виробництві має стати створення системи безперервної освіти персоналу на основі оптимального поєднання різних форм підготовки нових робітників, перепідготовки і навчання робітників другим професій, підвищення їх кваліфікації та рівня знань з урахуванням динамічних змін у техніці, технології, організації виробництва, в тісній ув'язці з їх індивідуальним професійно-кваліфікаційним просуванням.
1.2 Японський досвід управління професійною компетентністю персоналу
В основі системи управління розвитком персоналу переваги японських компаній лежить принцип "людського потенціалу". Даний принцип передбачає висунення на перший план не просто декларації, а реальної можливості співробітника проявити і розвинути свої здібності, отримуючи від своєї роботи задоволення, задоволення. Крім того, високий рівень людського потенціалу може значно поліпшити соціальну захищеність працівника, упевненість фахівця в тому, що його вміння, знання та навички і досвід роботи забезпечать його затребуваність на ринку праці. Для більш чіткого сприйняття і ясного розуміння цього принципу його можна назвати принципом розвитку. p align="justify"> Із застосуванням в системі управління підприємством принципу розвитку досить легко реалізуються такі функції професійної підготовки та навчання персоналу компанії, як приведення у відповідність професійно-кваліфікаційного складу співробітників з цілями і завданнями компанії, швидка і легка адаптація нових співробітників у компанії, безперервний розвиток співробітників та їх посадовий ріст та інші. Принцип розвитку неодмінно повинен включати в себе наступні компоненти: повне включення працівника в усі цілі компанії; розуміння працівником всіх труднощів своєї роботи; надання працівнику можливості приділяти більше уваги самоврядування і самоконтролю; наявність у працівника всією повнотою необхідної для роботи інформації; придбання працівником в очах колективу і в своїх власних певної значущості для компанії, усвідомлення при цьому своєї причетності до загальної справи і заходи своєї відповідальності.
Основним завданням японської системи професійної підготовки та навчання персоналу є перетворення "знання окремого працівника в знання всієї організації". Саме тому іноді відзначають, що один японський трудівник в два рази слабкіше американського, але команда з десяти японців у два рази сильніше десяти американців. [25]
Доброю ілюстрацією практичного здійснення цього завдання служать широко відомі у всьому світі японські "гуртки якості". З приводу "гуртків якості" існує дуже багато думок [15]. Практично всі оцінки зводяться до того, що подібна система дуже ефективна, і її використання має практичну значимість для розвит...
