тривалий період за умови збереження напрямків динамічного розвитку ринку.
Враховуючи, що всі актуальні професійні знання використовуються у навичках і складають професійну поведінку співробітників, ми вважаємо, що професійні компетенції необхідно розглядати в тісному зв'язку з етапами роботи співробітників та їх посадовими інструкціями.
Наприклад, візьмемо таку важливу професійну компетенцію, як встановлення контакту.
Таблиця 1.1 - Приклад компетенції
Негативний уровеньБоітся вступати в контакт з незнайомими людьми. Рівень поніманіяУстанавлівает контакт тільки з тими людьми, які самі проявляють ініціатіву.Базовий уровеньУстанавлівает контакт з більшістю людей, відчуває труднощі в нестандартних сітуаціях.Уровень опитаВступает до контакт з будь-якою людиною в будь сітуаціі.Уровень мастерстваМожет налагодити контакт з будь-якою людиною, незалежно від ситуації і настрою людини, вміє підняти настрій співрозмовника.
Ми розглядаємо побудова системи компетенцій для кожної посади, наявної в організації, як інструмент, який використовується на всіх щаблях роботи з персоналом.
Під час підбору персоналу - модель професійних компетенцій є критерієм відбору необхідних співробітників, що значно економить час і кошти, що витрачаються на процес підбору.
Під час навчання персоналу - модель професійних компетенцій служить підставою вибору того, чому навчати і як навчати. На основі наявної моделі легко і просто сформувати запит до навчання. p align="justify"> Під час атестації персоналу модель компетенції служить критеріями оцінки персоналу.
І що хочеться відзначити окремо - всі ці критерії, створені на основі моделі професійних компетенцій - і відбору та навчання та атестації - не змінюються на всіх етапах роботи з персоналом, прозорі і зрозумілі як працівникові, так і керівнику .
1.3 Особливості оцінки компетенцій працівників
Однією з актуальних проблем сучасної психології праці є проблема психологічної оцінки формування професійної придатності суб'єкта праці - вивчення та забезпечення трудової діяльності людини з урахуванням критеріїв відповідності між собою характеристик суб'єкта та об'єкта праці, їх придатності для виконання трудових завдань. З позицій психології професіоналізму, що знаходиться на перетині психології праці та акмеології можна виділити деякі етапи В«еволюціїВ» критеріїв (ознак) розуміння, пояснення й оцінки професійної придатності людини. Розкриємо основні тенденції локалізації в часі і в просторі різних оцінок людини як суб'єкта праці:
. На початку XX століття це були В«здібностіВ» (В«навичкиВ», уміння В») - інваріантні якості, актуалізовані, властиві виключно суб'єкту;
. З середини сторіччя це вже ...
