сію на пільгових умовах ». Незважаючи на деяке розходження цих двох методологій, можна сказати, що «трудові ресурси» - це показник, що вимірює кількість людей, представлених на ринку праці.
Останнє поняття, яке має сенс позначити для подальшого аналізу, - це «персонал». А.Я. Кибанов вважає, що «персонал (від лат. Personally - особистий) - це особистий склад організацій, що включає всіх найманих працівників, а також працюючих власників і співвласників». Схожої точки зору дотримується і В.П. Пугачов: «персонал включає в себе всіх працівників організації, всіх зайнятих на підприємстві, за винятком його власника, в тому випадку, якщо він не виконує будь-яких виробничих функцій».
Таким чином, аналізуючи визначення, дані в таблиці 3 і уточнюючи їх конкретизацією понять «трудові ресурси» і «людський капітал», можна прийти до висновку, що поняття «людські ресурси» тяжіє до економічної термінології, а точніше лежить в області макроекономіки. Тобто це поняття розглядає населення певної території з метою виявлення його корисних властивостей як фактора економічної розвиненості і, як наслідок, привабливості даного регіону. Найбільш ємним в даному контексті видається визначення, що використовується Світовим банком. У свою чергу поняття «персонал» має яскраво виражений мікроекономічний характер і використовується в цілях корпоративного управління.
Визначившись з тим, що таке «людські ресурси», можна перейти до поняття «управління людськими ресурсами».
Управління людськими ресурсами - діяльність, спрямована на підвищення економічного потенціалу населення певного регіону, країни або більш широкого територіального утворення.
Якщо повернутися до поняття «ресурс», то можна додати що таке управління має включати в себе визначення ступеня вичерпаності людського ресурсу, а також вибір найбільш ефективної технології з перетворення «запасу» (в даному випадку під «запасом »можуть розумітися трудові ресурси) в ресурс.
1.3 Співвідношення понять «Управління людськими ресурсами» та «Управління Персоналом»
Розібравшись з термінами «персонал» і «людські ресурси», слід повернутися до УП та УЧР. Р.А. Мігуренко пише з приводу відмінності цих двох видів діяльності: «головна відмінність між УП та УЧР пов'язано з рівнем управління. УП - управління всередині організації, управління людськими ресурсами - на рівні «вище фірми» (локальний / місцевий, регіональний, національний, міжнародний) ». Зважаючи на це важливого зауваження, слід зафіксувати: управління людськими ресурсами відбувається не на рівні окремої організації, а в більш широких масштабах.
Тепер перейдемо до розгляду питання «чи є УЧР частиною УП, або це самостійна область?», а також спробуємо з'ясувати співвідношення цих двох понять.
Як ми бачимо з сучасної управлінської літератури (таблиця 2), поширене уявлення про УЧР як про «діяльність організації щодо залучення, підготовки та збереженню ефективної робочої сили». При цьому фактично відбувається підміна об'єкта управління: «людські ресурси» прирівнюються до «персоналу». Це означає, що об'єктом управління в даному підході залишається «персонал», а не «людські ресурси». Не випадково в даних роботах немає чіткого визначення цього поняття. Враховуючи ці обставини, дане трактування УЧР варто розглядати як...
