ня бажання отримати результати певного типу. Співробітник має наступні очікування:
- «Я отримаю гарні результати у своїй роботі, якщо витрачено достатньо сил і часу».
- «Якщо моя робота принесе гарні результати, я отримаю обіцяну винагороду».
- «Я відчую задоволеність своєю роботою, якщо отримаю обіцяну винагороду».
«Очікування можна розглядати як оцінку даною особистістю імовірності певної події» [22, c.381]. При аналізі мотивації до праці теорія очікування підкреслює важливість трьох взаємозв'язків:
1) витрати праці - результати (3 - Р);
2) результати - винагорода (Р - В);
) валентність (задоволеність винагородою).
Якщо значення одного з цих трьох факторів буде мало, то буде слабкою мотивація і низькі результати праці. Співвідношення цих трьох факторів можна виразити формулою (вона показана і на рис. 2):
Очікування того, що зусилля дадуть бажані результати З - РХОжіданіе того, що результати потягнуть за собою очікуване винагороду Р-ВХОжідаемая цінність винагороди Валентність=Мотивація Рис. 2. Модель мотивації за Вруму
«Труднощі в застосуванні теорії очікувань пов'язані з тим, що її реалізація передбачає наявність постійного зворотного зв'язку від персоналу» [28, c.29]. Керівництво організації торгівлі повинно своєчасно дізнаватися, які очікування і потреби мають працівники компанії або підрозділу. Слід не тільки пред'являти вимоги до працівників, а й з'ясувати, як вони оцінюють витрати своїх сил і часу на виконання завдань і яку винагороду очікують отримати.
Для ефективної мотивації керівнику необхідно встановити тверде співвідношення між досягнутими результатами і винагородою, необхідно вручати винагороду тільки за результативну роботу.
Якщо отримання очікуваної винагороди з яких-небудь причин в даний момент неможливо, слід поговорити з співробітником і показати йому перспективи, які відкриються для нього у майбутньому.
) Теорія справедливості С. Адамса.
Теорія справедливості виходить з думки про те, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу. Якщо співробітник вважає, що його колега одержав за таку ж роботу більшу винагороду, то у нього виникає невдоволення, психологічна напруга і зниження мотивації. У результаті необхідно мотивувати цього співробітника, зняти напругу і для відновлення справедливості виправити дисбаланс.
«Застосовуючи теорію справедливості в практиці мотивації персоналу, потрібно пам'ятати, що для російського персоналу принцип справедливості дуже важливий, і багато конфлікти і суперечності виникають саме в результаті його порушення».
Враховуючи цю обставину, керівництву необхідно пояснити, чому у одного працівника зарплата вище, ніж в іншого. При такому поясненні керівнику рекомендується привести об'єктивні аргументи на захист свого рішення. Якщо різниця в винагороди обумовлена ??різною ефективністю праці, то необхідно роз'яснити співробітникам, які отримують менше, що, коли їх результативність досягне рівня їх колег, вони отримуватимуть таку ж підвищен...
